Diferença salarial de gênero nos Estados Unidos - Gender pay gap in the United States
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A disparidade salarial entre homens e mulheres nos Estados Unidos é a proporção entre os rendimentos médios ou médios de mulheres para homens (dependendo da fonte) entre os trabalhadores em tempo integral durante o ano todo. Em 2021, os números mais recentes colocam o salário médio da mulher em cerca de 80% do homem médio, embora isso varie significativamente entre as ocupações.
Até que ponto a discriminação desempenha um papel na explicação das disparidades salariais de gênero é difícil de quantificar, devido a uma série de variáveis potencialmente confusas . Uma revisão de pesquisa de 2010 pela maioria da equipe do Comitê Econômico Conjunto do Congresso dos Estados Unidos relatou que os estudos encontraram consistentemente diferenças de pagamento inexplicáveis, mesmo após o controle de fatores mensuráveis que supostamente influenciam os ganhos - sugestivos de fatores contribuintes desconhecidos / imensuráveis, dos quais a discriminação de gênero pode Seja um. Outros estudos encontraram evidências diretas de discriminação - por exemplo, mais empregos foram para mulheres quando o sexo do candidato era desconhecido durante o processo de contratação do que quando era conhecido. Outros fatores que foram especulados para contribuir para a lacuna incluem um maior valor atribuído aos benefícios não salariais e uma diferença na disposição e / ou habilidades para negociar salários.
Estatisticas
O salário médio anual das mulheres (que é usado pelo Census Bureau para calcular sua diferença inclui bônus, enquanto o Bureau of Labor Statistics usa ganhos semanais que não) em relação aos homens aumentaram rapidamente de 1980 a 1990 (de 60,2% para 71,6%), e menos rapidamente de 1990 a 2000 (de 71,6% para 73,7%), de 2000 a 2009 (de 73,7% para 77,0%) e de 2009 a 2018 (de 77,0% para 81,1%). Desde 2018, no entanto, nenhum progresso foi feito para diminuir ainda mais a disparidade salarial de gênero, e a pandemia de COVID-19 pode fazer com que a disparidade aumente devido ao fato de as mulheres receberem licenças desproporcionalmente dispensadas e os campos de trabalho dominados por mulheres serem desproporcionalmente reduzidos e porque as mulheres têm estado desproporcionalmente deixando ou tirando mais tempo do trabalho para cuidar de seus filhos em casa (devido ao fechamento de escolas e creches) do que os homens.
Por estado
Em 2016, os rendimentos das mulheres foram inferiores aos dos homens em todos os estados e no Distrito de Columbia, de acordo com uma pesquisa realizada pelo US Census Bureau . A relação nacional de rendimentos entre mulheres e homens era de 81,9%. Utah teve a classificação mais baixa com 69,9% e Vermont ficou com a classificação mais alta com 90,2%.
Por indústria e ocupação
Os rendimentos semanais medianos das mulheres foram inferiores aos dos rendimentos semanais medianos dos homens em todos os setores em 2009. O setor com a maior disparidade salarial por gênero foi o de atividades financeiras. Os rendimentos semanais medianos das mulheres empregadas em atividades financeiras eram 70,5% dos rendimentos semanais medianos dos homens nessa indústria. A construção foi o setor com a menor disparidade salarial entre homens e mulheres, com as mulheres ganhando 92,2% do que os homens ganhavam.
Em 2009, os rendimentos médios semanais das mulheres eram mais altos do que os dos homens em apenas quatro das 108 ocupações para as quais havia dados suficientes disponíveis para o Bureau of Labor Statistics . As quatro ocupações com rendimentos médios semanais mais elevados para mulheres do que para homens foram "Outros técnicos de vida, física e ciências sociais" (102,4%), "padeiros" (104,0%), "auxiliares de professores" (104,6%) e "sala de jantar e atendentes de lanchonete e auxiliares de bartender "(111,1%). As quatro maiores disparidades salariais de gênero foram encontradas em ocupações bem remuneradas, como "médicos e cirurgiões" (64,2%), "agentes de vendas de títulos, commodities e serviços financeiros" (64,5%), "gerentes financeiros" (66,6%) e “outros especialistas em operações de negócios” (66,9%).
O relatório BLS Highlights in Women's Earnings in 2003 mostrou que havia apenas duas ocupações em 2003 onde a mediana da renda semanal das mulheres excedia a dos homens. As duas ocupações eram "Empacotadores e empacotadores, mão" (101,4%) e "Diagnóstico de saúde e tratamento de técnicos de apoio ao médico" (100,5%).
Em 2009, a Bloomberg News informou que as dezesseis mulheres chefiando empresas no Índice Standard & Poor's 500 obtiveram ganhos médios de US $ 14,2 milhões em seus últimos anos fiscais, 43% a mais do que a média masculina. A Bloomberg News também descobriu que, das pessoas que foram CEOs do S&P 500 em 2008, as mulheres tiveram um aumento de 19% em 2009, enquanto os homens tiveram um corte de 5%.
Vários estudos com mulheres na profissão jurídica revelam lacunas persistentes no número de sociedades em grandes escritórios de advocacia americanos. Apesar do fato de as mulheres terem se formado em faculdades de direito em números iguais por mais de vinte anos, apenas 16–19% dos sócios dos escritórios de advocacia são mulheres.
Em 26 de agosto de 2016, o USA Today citou um relatório da Forbes de que a disparidade salarial de gênero em Hollywood é maior do que a média das mulheres trabalhadoras e que é pior para as estrelas que são mulheres mais velhas.
De acordo com a pesquisa de remuneração do corpo docente da Associação Americana de Professores Universitários de 2018–19, as mulheres do corpo docente em tempo integral recebiam em média 81,6% dos homens e essas diferenças se deviam principalmente ao fato de os homens estarem desproporcionalmente em instituições que pagam mais e tendo cargos mais altos.
De acordo com um estudo de 2020 realizado pelo mercado de busca de empregos em tecnologia Hired, a disparidade salarial entre homens e mulheres pode estar aumentando no trabalho em tecnologia devido a diferenças nas expectativas ao negociar salários.
Por educação
Embora uma maior educação aumente a renda geral das mulheres, a educação não elimina a disparidade salarial de gênero. As mulheres ganham menos do que os homens em todos os níveis educacionais e a disparidade salarial entre gêneros aumenta para pessoas com diplomas avançados em comparação com pessoas com ensino médio. Em 2006, as mulheres formadas no ensino médio ganharam 69 por cento do que seus colegas homens ganhavam ($ 29.410 para mulheres, $ 42.466 para homens), mas os ganhos das mulheres caíram para 66 por cento dos homens para aquelas com bacharelado avançado ou mais ($ 59.052 para mulheres, $ 88.843 para homens).
Por idade
A diferença de rendimentos entre mulheres e homens varia com a idade, com as mulheres mais jovens se aproximando mais da equidade salarial do que as mulheres mais velhas.
O Bureau of Labor Statistics relatou que, em 2013, as trabalhadoras em tempo integral tiveram rendimentos semanais medianos de $ 706, em comparação com os rendimentos semanais médios dos homens de $ 860. Mulheres com 35 anos ou mais ganhavam de 74% a 80% dos ganhos dos homens. Entre os trabalhadores mais jovens, as diferenças de ganhos entre mulheres e homens eram menores, com mulheres de 16 a 24 anos ganhando 88,3% dos ganhos dos homens na mesma faixa etária ($ 423 e $ 479, respectivamente).
De acordo com Andrew Beveridge, professor de Sociologia no Queens College , entre 2000 e 2005, as mulheres jovens na casa dos 20 anos ganhavam mais do que seus colegas homens em alguns grandes centros urbanos, incluindo Dallas (120%), Nova York (117%), Chicago , Boston e Minneapolis. Uma das principais razões para isso é que as mulheres estão se formando na faculdade em maior número do que os homens e que muitas dessas mulheres parecem estar gravitando em direção às grandes áreas urbanas. Em 2005, 53% das mulheres na casa dos 20 anos que trabalhavam em Nova York eram graduadas, em comparação com apenas 38% dos homens dessa idade. Em todo o país, os salários desse grupo de mulheres foram em média 89% do salário médio de tempo integral para homens entre 2000 e 2005.
De acordo com uma análise dos dados do Census Bureau divulgados pela Reach Advisors em 2008, mulheres solteiras sem filhos entre 22 e 30 anos de idade ganhavam mais do que seus colegas homens na maioria das cidades dos Estados Unidos, com rendas 8% maiores do que os homens em média. Essa mudança é impulsionada pelo crescente número de mulheres que frequentam faculdades e passam para empregos bem remunerados.
Por corrida
Nos EUA, usando estatísticas de salário médio por hora (sem controlar as diferenças de tipo de trabalho), as disparidades de remuneração em relação aos homens brancos são maiores para mulheres latinas (58% dos ganhos por hora dos homens brancos) e a segunda maior para mulheres negras (65%) , enquanto as mulheres brancas têm uma disparidade salarial de 82%. No entanto, as mulheres asiáticas ganham 87% mais do que os homens brancos, tornando-as o grupo de mulheres com a menor diferença salarial em relação aos homens brancos.
Espera-se que a mulher média ganhe $ 430.480 menos do que o homem branco médio ao longo da vida. As mulheres nativas americanas podem esperar ganhar $ 883.040 menos, as mulheres negras ganham menos $ 877.480 e as mulheres latinas ganham $ 1.007.080 menos ao longo da vida. O déficit de pagamento vitalício das mulheres asiático-americanas é de $ 365.440.
Explicando a disparidade salarial de gênero
Qualquer diferença salarial bruta pode ser dissecada em uma parte explicada , devido a diferenças em características como educação, horas trabalhadas, experiência de trabalho e ocupação e / ou uma parte inexplicada , que é normalmente atribuída a discriminação, diferenças não controladas, escolhas individuais ou um valor maior atribuído aos benefícios adicionais. Isso pode ser explicado com mais detalhes quando os Estados Unidos levam em consideração que os homens são mais propensos a negociar salários mais altos. De acordo com um estudo da Carnegie Mellon, ao negociar salários, 83% dos homens negociaram um salário maior, em comparação com 58% das mulheres que pediram mais. Os pesquisadores dizem que as mulheres que solicitam um aumento ou um salário inicial mais alto têm mais probabilidade do que os homens de serem penalizadas por essas ações. Os economistas da Universidade Cornell, Francine Blau e Lawrence Kahn, afirmaram que, embora o tamanho geral da diferença salarial tenha diminuído um pouco ao longo do tempo, a proporção da diferença que não é explicada pelas variáveis de capital humano está aumentando.
Usando dados do Current Population Survey (CPS) para 1979 e 1995 e controlando por educação, experiência, características pessoais, status parental, cidade e região, ocupação, indústria, emprego público e status de meio período, professor de economia da Universidade de Yale Joseph G. Altonji e a Secretária de Comércio dos Estados Unidos, Rebecca M. Blank, descobriram que apenas cerca de 27% da diferença salarial de gênero em cada ano é explicada por diferenças em tais características.
Um estudo de 1993 com graduados da Escola de Direito da Universidade de Michigan entre 1972 e 1975 examinou a diferença salarial entre homens e mulheres, ao mesmo tempo em que combinava homens e mulheres para possíveis fatores explicativos, como ocupação, idade, experiência, educação, tempo na força de trabalho, creche, média de horas trabalhadas , notas durante a faculdade e outros fatores. Depois de contabilizar tudo isso, as mulheres recebiam 81,5% do valor pago aos homens "com características demográficas, situação familiar, jornada e experiência de trabalho semelhantes".
Da mesma forma, um estudo abrangente realizado pela equipe do Escritório de Responsabilidade do Governo dos Estados Unidos descobriu que a disparidade salarial de gênero só pode ser parcialmente explicada por fatores de capital humano e "padrões de trabalho". O estudo GAO, lançado em 2003, foi baseado em dados de 1983 a 2000 de uma amostra representativa de americanos com idades entre 25 e 65 anos. Os pesquisadores controlaram os "padrões de trabalho", incluindo anos de experiência profissional, educação e horas de trabalho por ano, bem como diferenças na indústria, ocupação, raça, estado civil e tempo de permanência no emprego. Com os controles para essas variáveis em vigor, os dados mostraram que as mulheres ganhavam, em média, 20% menos do que os homens durante todo o período de 1983 a 2000. Em um estudo subsequente, o GAO descobriu que a Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego e o Departamento de Trabalho " deve monitorar melhor seu desempenho no cumprimento das leis antidiscriminação. "
Usando dados do CPS, a economista do US Bureau of Labor Stephanie Boraas e o professor de economia do College of William & Mary William R. Rodgers III relatam que apenas 39% da disparidade salarial de gênero é explicada em 1999, controlando a porcentagem de mulheres, escolaridade, experiência, região, Tamanho da área metropolitana estatística , status de minoria, emprego de meio período, estado civil, união, emprego público e indústria.
Usando dados de estudos longitudinais conduzidos pelo Departamento de Educação dos Estados Unidos, os pesquisadores Judy Goldberg Dey e Catherine Hill analisaram cerca de 9.000 graduados de 1992 a 1993 e mais de 10.000 de 1999 a 2000. Os pesquisadores controlaram uma infinidade de variáveis, incluindo: ocupação, indústria, horas trabalhadas por semana, flexibilidade do local de trabalho, capacidade de trabalhar à distância, se o funcionário trabalhou em vários empregos, meses no empregador, estado civil, se o funcionário tinha filhos e se o funcionário foi voluntário em o ano passado. O estudo descobriu que as desigualdades salariais começam cedo e pioram com o tempo. "A parte da disparidade salarial que permanece inexplicada depois que todos os outros fatores são levados em consideração é de 5 por cento um ano após a formatura e 12 por cento 10 anos após a formatura. Essas disparidades inexplicáveis são evidência de discriminação, que continua sendo um problema sério para as mulheres no trabalhadores."
Em um estudo de 1997, os economistas Francine Blau e Lawrence Kahn levaram em consideração um conjunto de variáveis de capital humano, como educação, experiência no mercado de trabalho e raça, além de controlar a ocupação, a indústria e o sindicalismo. Embora a disparidade salarial entre homens e mulheres fosse consideravelmente menor quando todas as variáveis foram levadas em consideração, uma parte substancial da disparidade salarial (12%) permaneceu inexplicada.
Um estudo de John McDowell, Larry Singell e James Ziliak investigou a promoção do corpo docente na profissão de economia e descobriu que, controlando a qualidade do treinamento de doutorado, produtividade editorial, grande área de especialização, colocação atual em um departamento distinto, idade e experiência pós-doutorado , as economistas ainda tinham uma probabilidade significativamente menor de serem promovidas de assistente a associada e de associada a professora titular - embora também houvesse alguma evidência de que as oportunidades de promoção de mulheres de associada a professora titular melhoraram na década de 1980.
A economista June O'Neill, ex-diretora do Congressional Budget Office, descobriu uma lacuna salarial inexplicável de 8% após controlar por experiência, educação e número de anos no trabalho. Além disso, O'Neill descobriu que entre os jovens que nunca tiveram filhos, os rendimentos das mulheres se aproximam de 98% dos dos homens.
Em uma postura que rejeita a discriminação, um estudo de 2009 para o Departamento do Trabalho da CONSAD Research Corporation concluiu: "não é possível agora, e sem dúvida nunca será possível, determinar de forma confiável se qualquer parte da diferença salarial de gênero observada não é atribuível a fatores que compensam mulheres e homens de maneira diferente em bases socialmente aceitáveis e, portanto, podem ser atribuídos com segurança à discriminação aberta contra as mulheres. " e continuou "Além disso, em um nível prático, a combinação complexa de fatores que determinam coletivamente os salários pagos a diferentes indivíduos torna a formulação de uma política que irá reparar de forma confiável qualquer discriminação aberta que exista uma tarefa que é, pelo menos, assustadora e , mais provavelmente, inatingível. " A conclusão foi baseada em grande parte em um estudo de Eric Solberg e Teresa Laughlin (1995), que descobriram que "a seleção ocupacional é o principal determinante da disparidade salarial de gênero" (em oposição à discriminação) porque "qualquer medida de rendimentos que exclua benefícios adicionais pode produzir resultados enganosos quanto à magnitude da existência, consequência e fonte de discriminação de mercado. " Eles descobriram que a taxa salarial média das mulheres era de apenas 87,4% da taxa salarial média dos homens; ao passo que, quando os rendimentos eram medidos por seu índice de remuneração total (incluindo benefícios adicionais), o valor médio do índice para mulheres era de 96,4% do valor médio para homens.
Um estudo de 2010 da Catalyst , uma organização sem fins lucrativos que trabalha para expandir as oportunidades para mulheres nos negócios, de homens e mulheres graduados em MBA, descobriu que depois de controlar as aspirações de carreira, status parental, anos de experiência, indústria e outras variáveis, os graduados do sexo masculino são mais prováveis receber cargos de maior responsabilidade e classificação e ganhar, em média, US $ 4.600 a mais do que as mulheres em seus primeiros empregos pós-MBA. Isso afeta a capacidade das mulheres de saldar dívidas de empréstimos estudantis, uma vez que a faculdade não é mais barata para uma mulher, embora ela possa esperar ganhar menos depois de se formar do que seus colegas do sexo masculino. Isso resulta em mulheres com dívidas desproporcionalmente maiores do que os homens. Essa dívida extra torna o fato de ter menos renda ainda mais debilitante, pois as mulheres têm mais dificuldade em pagar dívidas de empréstimos estudantis.
Um estudo de 2014 descobriu que a disparidade salarial de gênero nos Estados Unidos diminuiu significativamente de 1970 a 2010, principalmente porque a porção inexplicada da disparidade diminuiu significativamente durante esse período.
Em 2018, economistas da Universidade de Chicago e da Universidade de Stanford , trabalhando com a Uber analisando a disparidade salarial de gênero dos motoristas do Uber, demonstraram uma disparidade salarial média de 7% em um contexto em que a discriminação de gênero não era possível e o pagamento não era negociado, mostrando a diferença inteiramente explicável como a diferença na produtividade média entre homens e mulheres como resultado de estilos de direção (o homem médio dirigia mais rápido), experiência (o homem médio tinha mais experiência ao dirigir Uber do que a mulher média) e escolhas de motorista (os homens em média trabalhavam horas e locais com maiores retornos). Os fatores acima explicaram 50%, 30% e 20% da variância, respectivamente.
Fontes de disparidade
Horas trabalhadas
Um relatório de 2014 do Bureau of Labor Statistics afirmou que os homens empregados trabalharam 52 minutos a mais do que as mulheres empregadas nos dias em que trabalharam, e que esta diferença reflete em parte a maior probabilidade das mulheres trabalharem a tempo parcial. No livro Biologia no Trabalho: Repensando a Igualdade Sexual , Browne escreve: "Por causa das diferenças de sexo nas horas trabalhadas, a diferença salarial por hora [...] é um indicador melhor da disparidade sexual nos ganhos do que o valor anual. Mesmo o A proporção de ganhos por hora não captura completamente os efeitos das diferenças de sexo nas horas, no entanto, porque os funcionários que trabalham mais horas também tendem a ganhar mais por hora. "
No entanto, numerosos estudos indicam que variáveis como as horas trabalhadas representam apenas uma parte das disparidades salariais entre homens e mulheres e que as disparidades salariais diminuem, mas não desaparecem após o controlo de muitas variáveis de capital humano que sabidamente afetam os salários. Além disso, Gary Becker argumentou em um artigo de 1985 que a divisão tradicional do trabalho na família prejudica as mulheres no mercado de trabalho, visto que elas dedicam substancialmente mais tempo e esforço ao trabalho doméstico e têm menos tempo e esforço disponíveis para realizar o trabalho no mercado. A OCDE (2002) constatou que as mulheres trabalham menos horas porque, nas atuais circunstâncias, as “responsabilidades pela criação dos filhos e por outras tarefas domésticas não remuneradas ainda são desigualmente compartilhadas entre os parceiros”.
Ao levar em consideração a educação, a experiência de trabalho e "variáveis leves", como motivação e normas culturais, parece haver uma variável importante que se destaca quando se fala sobre a diferença salarial: o tempo que as mulheres dispensam para cuidar da família. No artigo Modelos de capital humano e a disparidade salarial de gênero, Olson levanta o ponto de que, embora haja o argumento de que as mulheres recebem menos do que os homens por causa de seu afastamento do trabalho por motivos familiares, como criação de filhos e casa não remunerada tarefas domésticas, na verdade, não afetam os salários das mulheres mais tarde em suas carreiras. Uma vez que este tempo de folga não apresenta uma diferença significativa, não deve haver uma razão para a diferença salarial, a menos que seja baseada no gênero.
Segregação ocupacional
A segregação ocupacional se refere à maneira como alguns empregos (como motorista de caminhão) são dominados por homens e outros empregos (como babá) são dominados por mulheres. Muitas pesquisas sugerem que as ocupações predominantemente femininas pagam menos, mesmo controlando as características individuais e do local de trabalho. Os economistas Blau e Kahn afirmaram que os salários das mulheres em comparação com os dos homens melhoraram devido a uma redução na segregação ocupacional. Eles também argumentaram que a diferença salarial entre homens e mulheres diminuirá modestamente e que a extensão da discriminação contra as mulheres no mercado de trabalho parece estar diminuindo.
Em 2008, um grupo de pesquisadores examinou a segregação ocupacional e suas implicações para os salários atribuídos a empregos tipificados para homens e mulheres. Eles investigaram se os participantes atribuíam salários diferentes a 3 tipos de empregos em que as responsabilidades e deveres reais desempenhados por homens e mulheres eram iguais, mas o trabalho estava situado em um domínio tradicionalmente masculino ou tradicionalmente feminino. Os pesquisadores descobriram diferenças salariais estatisticamente significativas entre empregos definidos como "masculinos" e "femininos", o que sugere que a discriminação baseada no gênero, decorrente de estereótipos ocupacionais e da desvalorização do trabalho tipicamente realizado por mulheres, influencia a alocação de salários. Os resultados estão de acordo com a teorização contemporânea sobre a discriminação baseada no gênero.
Um estudo mostrou que se uma mulher branca em um local de trabalho exclusivamente masculino mudasse para um local de trabalho exclusivamente feminino, ela perderia 7% de seu salário. Se uma mulher negra fizesse a mesma coisa, ela perderia 19% de seu salário. Outro estudo calculou que, se os empregos dominados por mulheres não pagassem salários mais baixos, o salário médio por hora das mulheres em todo o país aumentaria 13,2% (o salário dos homens aumentaria 1,1%, devido aos aumentos para os homens que trabalham em "empregos femininos").
Numerosos estudos indicam que as disparidades salariais diminuem, mas não desaparecem depois de controlar a ocupação e uma série de outras variáveis de capital humano.
Flexibilidade no local de trabalho
Foi sugerido que as mulheres escolhem ocupações menos remuneradas porque fornecem flexibilidade para gerenciar melhor o trabalho e a família. A economista de Harvard Claudia Goldin defendeu esse caso em revisões da literatura em 2014 e 2016.
Um estudo de 2009 com oradores da turma do ensino médio nos Estados Unidos descobriu que as melhores oradoras do sexo feminino planejavam ter carreiras com um salário médio de $ 74.608, enquanto os oradores da turma do sexo masculino planejavam ter carreiras com um salário médio de $ 97.734. Quanto ao motivo pelo qual as mulheres eram menos propensas do que os homens a escolher carreiras bem pagas, como cirurgião e engenheiro, o artigo do New York Times citou o pesquisador dizendo: "O motivo típico é que eles estão preocupados em combinar família e carreira um dia em o futuro."
No entanto, estudos em 1990 por Jerry A. Jacobs e Ronnie Steinberg, bem como Jennifer Glass separadamente, descobriram que empregos dominados por homens na verdade têm mais flexibilidade e autonomia do que empregos dominados por mulheres, permitindo assim que uma pessoa, por exemplo, seja mais facilmente deixe o trabalho para cuidar de uma criança doente. Da mesma forma, Heather Boushey afirmou que os homens realmente têm mais acesso à flexibilidade no local de trabalho e que é um " mito que as mulheres escolhem ocupações menos remuneradas porque elas fornecem flexibilidade para gerenciar melhor o trabalho e a família".
Com base em dados da década de 1980, os economistas Blau e Kahn e Wood et al. separadamente, argumentar que os fatores de "livre escolha", embora significativos, têm demonstrado em estudos que deixam sem explicação grande parte da diferença de renda entre os gêneros.
Estereótipos de gênero
A pesquisa sugere que os estereótipos de gênero podem ser a força motriz por trás da segregação ocupacional porque influenciam as decisões educacionais e de carreira de homens e mulheres.
Estudos de Michael Conway et al., David Wagner e Joseph Berger , John Williams e Deborah Best e Susan Fiske et al. encontraram crenças culturais amplamente compartilhadas de que os homens são mais valorizados socialmente e mais competentes do que as mulheres na maioria das coisas, bem como suposições específicas de que os homens são melhores em algumas tarefas específicas (por exemplo, matemática, tarefas mecânicas), enquanto as mulheres são melhores em outras (por exemplo, nutrir tarefas). Shelley Correll, Michael Lovaglia, Margaret Shih et al. E Claude Steele mostram que essas crenças de status de gênero afetam as avaliações que as pessoas fazem de sua própria competência em tarefas relevantes para a carreira. Correll descobriu que estereótipos específicos (por exemplo, mulheres têm menor habilidade matemática) afetam as percepções de mulheres e homens sobre suas habilidades (por exemplo, em matemática e ciências), de modo que os homens avaliam sua própria capacidade de tarefa mais do que as mulheres no mesmo nível. Essas "autoavaliações tendenciosas" moldam as decisões educacionais e de carreira de homens e mulheres.
Da mesma forma, a OCDE declara que o comportamento das mulheres no mercado de trabalho "é influenciado por valores culturais e sociais aprendidos que podem ser considerados discriminatórios contra as mulheres (e às vezes contra os homens) ao estereotipar certos estilos de trabalho e vida como 'masculinos' ou 'femininos'". Além disso, a OCDE argumenta que as escolhas educacionais das mulheres "podem ser ditadas, pelo menos em parte, por suas expectativas de que [certos] tipos de oportunidades de emprego não estão disponíveis para elas, bem como por estereótipos de gênero prevalentes na sociedade".
Discriminação direta
O economista David Neumark argumentou que a discriminação por parte dos empregadores tende a levar as mulheres a ocupações de menor remuneração e os homens a ocupações de maior remuneração.
Viés favorecendo papéis de gênero
Vários autores sugerem que os membros de grupos de baixo status estão sujeitos a estereótipos e atributos negativos em relação às suas competências relacionadas ao trabalho. Da mesma forma, estudos sugerem que membros de grupos de alto status têm maior probabilidade de receber avaliações favoráveis sobre sua competência, normalidade e legitimidade.
David R. Hekman e colegas descobriram que os homens recebem pontuações de satisfação do cliente significativamente mais altas do que as mulheres com desempenho igual. Os clientes que assistiram a vídeos apresentando uma mulher e um ator masculino fazendo o papel de um funcionário ajudando um cliente ficaram 19% mais satisfeitos com o desempenho do funcionário masculino e também ficaram mais satisfeitos com a limpeza e a aparência da loja, embora os atores tenham atuado de forma idêntica, leem o mesmo script, e estavam exatamente no mesmo local com ângulos de câmera e iluminação idênticos. Em um segundo estudo, eles descobriram que os médicos do sexo masculino foram avaliados como mais acessíveis e competentes do que as médicas com desempenho igual. Eles interpretam suas descobertas para sugerir que as classificações dos clientes tendem a ser inconsistentes com os indicadores objetivos de desempenho e não devem ser usadas sem crítica para determinar oportunidades de pagamento e promoção. Eles argumentam que os preconceitos do cliente têm efeitos adversos potenciais nas carreiras das funcionárias.
Da mesma forma, um estudo (2000) conduzido pelas especialistas econômicas Claudia Goldin da Universidade de Harvard e Cecilia Rouse da Universidade de Princeton mostra que quando os avaliadores dos candidatos podiam ver o sexo do candidato, eles tinham maior probabilidade de selecionar homens. Quando não foi possível observar o gênero das candidatas, o número de mulheres contratadas aumentou significativamente. David Neumark , professor de economia da Universidade da Califórnia, Irvine , e colegas (1996) encontraram evidências estatisticamente significativas de discriminação sexual contra mulheres na contratação. Em um estudo de auditoria, pares combinados de candidatos a pseudo-emprego do sexo masculino e feminino receberam currículos idênticos e foram enviados para se candidatar a empregos como garçons e garçonetes no mesmo conjunto de restaurantes. Em restaurantes caros, a probabilidade de uma candidata ser entrevistada era 35 pontos percentuais menor do que a de um homem e sua probabilidade de conseguir uma oferta de emprego era 40 pontos percentuais menor. Evidências adicionais sugerem que o preconceito do cliente em favor dos homens está em parte na base da discriminação na contratação. De acordo com Neumark, esses padrões de contratação parecem ter implicações nas diferenças de renda entre os sexos, já que as evidências de pesquisas informais indicam que os ganhos são maiores em restaurantes de alto preço.
Um estudo de 2007 mostrou um viés substancial contra mulheres com filhos.
Barreiras na ciência
Em 2006, a Academia Nacional de Ciências dos Estados Unidos descobriu que as mulheres na ciência e na engenharia são prejudicadas por preconceitos e "estruturas institucionais antiquadas" na academia. O relatório Beyond Bias and Barriers diz que uma extensa pesquisa anterior mostrou um padrão de preconceito inconsciente, mas generalizado, processos de avaliação "arbitrários e subjetivos" e um ambiente de trabalho em que "qualquer pessoa sem o apoio familiar e profissional tradicionalmente fornecido por uma 'esposa' está em uma séria desvantagem. " Da mesma forma, um relatório de 1999 sobre o corpo docente do MIT encontra evidências de tratamento diferenciado de mulheres idosas e aponta que isso pode abranger não apenas diferenças de salário, mas também de espaço, prêmios, recursos e respostas a ofertas externas ", com as mulheres recebendo menos, apesar de profissionais realizações iguais às de seus colegas do sexo masculino. "
Pesquisas descobriram que o trabalho dos homens é frequentemente visto subjetivamente como de maior qualidade do que o trabalho objetivamente igual ou melhor das mulheres, em comparação com a forma como um painel de revisão científica real mediu a competência científica ao decidir sobre bolsas de pesquisa. Os resultados mostraram que as mulheres cientistas precisavam ser pelo menos duas vezes mais realizadas que seus colegas homens para receber crédito igual e que, entre os candidatos a bolsas, os homens têm probabilidades estatisticamente maiores de receber bolsas do que as mulheres igualmente qualificadas. Em contraste, um estudo de auditoria de 2018 substituiu nomes comuns de homens negros, homens brancos, mulheres negras e mulheres brancas em propostas de financiamento e não encontrou nenhuma evidência de parcialidade por revisores científicos.
Um estudo de 2019 descobriu que, mesmo sem saber o sexo do candidato, as inscrições feitas por homens tinham maior probabilidade de serem financiadas.
De acordo com a pesquisa de remuneração do corpo docente da Associação Americana de Professores Universitários de 2018–19, as mulheres do corpo docente em tempo integral recebiam em média 81,6% dos homens e essas diferenças se deviam principalmente ao fato de os homens estarem desproporcionalmente em instituições que pagam mais e tendo cargos mais altos.
Um estudo realizado por Wendy M. Williams, professora de desenvolvimento humano na Cornell University, e Stephen Ceci, o professor Helen L. Carr de Psicologia do Desenvolvimento em Cornell, descobriu que as candidatas eram fortemente favorecidas aos homens em um experimento projetado para avaliar o preconceito na contratação para professores de biologia, engenharia, economia e psicologia. No entanto, os resultados deste estudo têm sido recebidos com ceticismo por parte de outros pesquisadores, uma vez que contradiz outros estudos sobre o assunto. Joan C. Williams, uma distinta professora do Hastings College of Law da Universidade da Califórnia, levantou questões com sua metodologia, apontando que as candidatas fictícias que ela usava eram excepcionalmente bem qualificadas. Em contraste, Ernesto Reuben, um professor assistente de administração da Universidade de Columbia, disse que o estudo de Williams e Ceci é metodologicamente sólido e Wendy Williams observou que as listas curtas do corpo docente são sempre compostas por excelentes candidatos. Estudos com alunos de pós-graduação com qualificação mais moderada descobriram que os alunos do sexo masculino têm muito mais probabilidade de serem contratados, recebem melhores salários e orientação.
Viés anti-feminino e percepção de incongruência de papéis
Pesquisas sobre julgamentos de competência mostraram uma tendência generalizada de desvalorizar o trabalho das mulheres e, em particular, o preconceito contra as mulheres em funções dominadas por homens, que são presumivelmente incongruentes para as mulheres. A pesquisa organizacional que investiga vieses nas percepções de competência equivalente masculina e feminina confirmou que as mulheres que ingressam em ambientes de trabalho de alto status, dominado por homens, muitas vezes são avaliadas de forma mais severa e enfrentam mais hostilidade do que homens igualmente qualificados. O fenômeno "pense gerente - pense homem" reflete estereótipos de gênero e crenças de status que associam maior valor de status e competência aos homens do que às mulheres. As crenças de status de gênero moldam a assertividade de homens e mulheres, a atenção e avaliação que seus desempenhos recebem e a capacidade atribuída a eles com base no desempenho. Eles também "evocam um duplo padrão diferenciado por gênero para atribuir desempenho à capacidade, o que influencia diferencialmente a maneira como homens e mulheres avaliam sua própria competência em tarefas que são relevantes para a carreira, controlando a capacidade real".
Alice H. Eagly e Steven J. Karau (2002) argumentam que "a incongruência percebida entre o papel de gênero feminino e os papéis de liderança leva a duas formas de preconceito: (a) perceber as mulheres de forma menos favorável do que os homens como ocupantes em potencial de papéis de liderança e (b ) avaliando o comportamento que atende às prescrições de um papel de líder de forma menos favorável quando desempenhado por uma mulher. Uma consequência é que as atitudes são menos positivas em relação às mulheres do que os líderes homens e líderes em potencial. Outras consequências são que é mais difícil para as mulheres se tornarem líderes e alcançar o sucesso em funções de liderança. " Além disso, a pesquisa sugere que quando as mulheres são reconhecidas como tendo sido bem-sucedidas, elas são menos apreciadas e mais pessoalmente depreciadas do que os homens de sucesso equivalente. Mulheres assertivas que exibem traços masculinos e agentes são vistas como violadoras das prescrições da gentileza feminina e são penalizadas por violar a ordem de status.
No entanto, um estudo de 2018 analisando a disparidade salarial dos motoristas do Uber mostrou a existência de uma disparidade de gênero de 7% nos salários por hora em um contexto onde a discriminação de gênero era impossível no nível do empregador (contratos e algoritmos eram cegos ao gênero) e onde não havia evidências de discriminação ao nível do motociclista.
Licença maternidade
O risco econômico e os custos resultantes da possibilidade de uma mulher deixar o emprego por um período de tempo ou indefinidamente para amamentar um bebê são citados por muitos como o motivo pelo qual as mulheres são menos comuns em ocupações de maior remuneração, como cargos de CEO e alta administração. É muito mais fácil para um homem ser contratado para esses empregos de maior prestígio do que correr o risco de perder uma empregada feminina. Em uma pesquisa realizada com cerca de 500 gerentes no escritório de advocacia Slater & Gordon, mais de 40% dos gerentes concordaram que geralmente hesitam em contratar mulheres que se enquadram na faixa etária de filhos potencialmente férteis ou mulheres que já têm filhos. Thomas Sowell argumentou em seu livro de 1984 Direitos Civis que a maior parte da disparidade salarial é baseada no estado civil, não em uma discriminação de "teto de vidro". Os ganhos para homens e mulheres com a mesma descrição básica (educação, empregos, horas trabalhadas, estado civil) eram essencialmente iguais. Esse resultado não seria previsto sob as teorias explicativas do "sexismo". No entanto, pode ser visto como um sintoma das contribuições desiguais de cada parceiro para a educação dos filhos. Cathy Young cita ativistas pelos direitos dos pais e homens que afirmam que as mulheres não permitem que os homens assumam responsabilidades paternas e domésticas.
Muitos países ocidentais têm alguma forma de licença-paternidade para tentar nivelar o campo de jogo a esse respeito. No entanto, mesmo em países com igualdade de gênero, como a Suécia, onde os pais recebem 16 meses de licença parental remunerada, independentemente do sexo, os pais tiram em média apenas 20% dos 16 meses pagos pelos pais e optam por transferir seus dias para o parceiro. Além da licença-maternidade, Walter Block e Walter E. Williams argumentaram que o casamento em si, e não a licença-maternidade, em geral deixará as mulheres com mais trabalho doméstico do que os homens. O Bureau of Labor Statistics descobriu que as mulheres casadas ganham 75,5% mais do que os homens casados, enquanto as mulheres que nunca se casaram ganham 94,2% dos rendimentos dos homens solteiros.
Um estudo estimou que 10% da convergência do hiato de gênero na década de 1980 e 30% na década de 1990 pode ser explicada pelo aumento da disponibilidade de anticoncepcionais.
Vários estudos encontraram uma penalidade significativa para a maternidade em salários e avaliações de desempenho e competência no local de trabalho, mesmo depois de controlar estatisticamente por educação, experiência de trabalho, raça, se um indivíduo trabalha em tempo integral ou parcial e uma ampla gama de outras variáveis ocupacionais e de capital humano . A OCDE confirmou a literatura existente, na qual "um impacto significativo dos filhos sobre os salários das mulheres é geralmente encontrado no Reino Unido e nos Estados Unidos". No entanto, um estudo descobriu um prêmio salarial para mulheres com filhos muito pequenos.
A professora da Universidade de Stanford, Shelley Correll e colegas (2007) enviaram mais de 1.200 currículos fictícios para empregadores em uma grande cidade do Nordeste, e descobriram que as candidatas com filhos eram significativamente menos propensas a serem contratadas e, se contratadas, receberiam um salário menor do que o dos homens candidatos com filhos. Isso apesar do fato de que a qualificação, o desempenho no local de trabalho e outras características relevantes dos candidatos fictícios a empregos se mantiveram constantes e apenas seu status parental variou. As mães foram penalizadas em uma série de medidas, incluindo competência percebida e salário inicial recomendado. Os homens não eram penalizados e às vezes se beneficiavam de serem pais. Em um estudo de auditoria subsequente, Correll et al. descobriram que os empregadores reais discriminam as mães ao fazer avaliações que afetam as decisões de contratação, promoção e salário, mas não contra os pais. Os pesquisadores revisam os resultados de outros estudos e argumentam que o papel da maternidade existe em tensão com os entendimentos culturais do papel da "trabalhadora ideal" e isso leva os avaliadores a esperar que as mães sejam menos competentes e menos comprometidas com seu trabalho. Os pais não experimentam esses tipos de desvantagens no local de trabalho, pois a compreensão do que significa ser um bom pai não é considerada incompatível com a compreensão do que significa ser um bom trabalhador.
Da mesma forma, Fuegen et al. descobriram que, quando os avaliadores classificavam candidatos fictícios para um cargo de advogada, as candidatas com filhos eram consideradas um padrão mais elevado do que as candidatas sem filhos. Na verdade, os pais obedeciam a um padrão significativamente inferior do que os homens que não eram pais. Cuddy, Fiske e Glick mostram que descrever uma consultora como mãe leva os avaliadores a considerá-la menos competente do que quando é descrita como não tendo filhos.
A pesquisa também mostrou haver um "prêmio pelo casamento" para os homens, com economistas do trabalho relatando frequentemente que os homens casados ganham salários mais altos do que os solteiros e especulando que isso pode ser atribuído a uma ou mais das seguintes causas: (1) mais produtivo os homens se casam a taxas maiores (atribuindo o prêmio do casamento ao viés de seleção), (2) os homens se tornam mais produtivos após o casamento (possivelmente devido à especialização do mercado de trabalho por parte dos homens e à especialização doméstica das mulheres), (3) os empregadores favorecem os homens casados, ou ( 4) os homens casados sentem uma responsabilidade ética para maximizar a renda.
Lincoln (2008) não encontrou suporte para a hipótese de especialização entre trabalhadores empregados em tempo integral. Um estudo descobriu que entre gêmeos idênticos com um casado e o outro solteiro, o salário médio aumentou 26%. Alguns estudos sugeriram que esse prêmio é pronunciado na vida profissional dos homens depois de se tornarem pais. O "prêmio pela paternidade" é o aumento do salário especificamente depois que os homens se tornam pais. Os pais podem esperar que seus salários aumentem de 4 a 7%, além de seus colegas homens sem filhos. O prêmio da paternidade varia de acordo com a raça, já que o pai branco recebe maiores dividendos do que os pais de cor. Alguns estudos sugeriram que esse prêmio é maior para homens com filhos, enquanto outros mostraram que a paternidade não afeta os salários de uma forma ou de outra. Aumentos nos salários dos pais e reduções nas das mães são o resultado de dois fatores que se cruzam. Em primeiro lugar, a paternidade permite e / ou estimula os homens a investir mais tempo no trabalho, enquanto as mulheres são incentivadas a investir menos. Em segundo lugar, as crenças dos empregadores sobre a produtividade e o valor dos empregados são influenciadas pelo gênero, visto que os pais são vistos como mais produtivos, enquanto as mães são vistas como menos comprometidas com o trabalho e, portanto, menos valiosas.
Diferenças de gênero na percepção do direito ao pagamento
De acordo com Serge Desmarais e James Curtis, a “disparidade de gênero na remuneração ... está relacionada às diferenças de gênero nas percepções dos direitos ao pagamento”. Da mesma forma, Major et al. argumentam que as diferenças de gênero nas expectativas salariais desempenham um papel na perpetuação das diferenças salariais relacionadas ao não desempenho entre mulheres e homens.
As percepções sobre o direito ao salário diferem entre mulheres e homens, de modo que os homens são mais propensos a se sentirem merecedores de um salário mais alto, enquanto o senso de direito ao salário das mulheres está diminuído. As crenças das mulheres sobre seu valor relativamente mais baixo e seus direitos salariais deprimidos refletem seu status social mais baixo, de modo que, quando o status das mulheres aumenta, seus direitos salariais também aumentam. No entanto, a manipulação de status relacionada ao gênero não tem impacto sobre os direitos salariais elevados dos homens. Mesmo quando o status dos homens é rebaixado em uma tarefa específica (por exemplo, dizendo-lhes que as mulheres normalmente superam os homens nessa tarefa), os homens não reduzem seu pagamento próprio e respondem com projeções elevadas de sua própria competência. O padrão usual pelo qual os homens atribuem a si próprios mais salários do que as mulheres por trabalhos comparáveis pode explicar por que os homens tendem a iniciar negociações mais do que as mulheres.
Em um estudo da psicóloga Melissa Williams et al., Publicado em 2010, os participantes do estudo receberam pares de nomes masculinos e femininos e foram solicitados a estimar seus salários. Homens e, em menor grau, mulheres estimaram salários significativamente mais altos para homens do que para mulheres, reproduzindo descobertas anteriores. Em um estudo subsequente, os participantes foram colocados no papel de empregadores e foram solicitados a julgar o que homens e mulheres recém-contratados merecem ganhar. Os pesquisadores descobriram que os homens e, em menor medida, as mulheres atribuem salários mais altos aos homens do que às mulheres com base em associações estereotipadas automáticas. Os pesquisadores argumentam que a observação dos homens como ganhadores mais altos do que as mulheres levou a um estereótipo que associa os homens (mais do que as mulheres) à riqueza, e que esse estereótipo em si pode servir para perpetuar a diferença salarial tanto no nível consciente quanto no inconsciente. Por exemplo, um estereótipo de riqueza masculina pode influenciar a oferta de salário inicial de um empregador a um candidato a emprego, ou o senso intuitivo de uma graduada da faculdade sobre qual salário ela pode pedir apropriadamente em seu primeiro emprego.
Negociando salários
Alguns estudos de negociações salariais simuladas descobriram que os homens, em média, negociam de forma mais agressiva do que as mulheres. Outros estudos, no entanto, não encontraram diferenças de gênero nas negociações salariais. Um estudo de 1991 que investigou os comportamentos de negociação salarial e os resultados salariais iniciais de alunos concluintes do MBA e descobriu que as mulheres não negociavam menos do que os homens, mas as mulheres obtinham retornos monetários mais baixos da negociação - o que poderia ter grandes impactos ao longo da carreira.
Os fatores situacionais que se presume que influenciam a negociação salarial incluem:
- Conhecimento da taxa competitiva de pagamento por tarefa.
- Consciência dos estereótipos de gênero sobre a negociação.
Small et al. sugerem que "enquadrar as situações como oportunidades de negociação é particularmente intimidante para as mulheres, visto que essa linguagem é inconsistente com as normas de polidez entre indivíduos de baixo poder, como as mulheres". Seu estudo sobre negociações salariais descobriu que as mulheres eram menos propensas do que os homens a negociar quando o comportamento era rotulado como "negociação", mas igualmente provável quando o comportamento era rotulado como "perguntando".
Riley e Babcock descobriram que as mulheres são penalizadas quando tentam negociar os salários iniciais. Os avaliadores do sexo masculino tendiam a decidir contra as mulheres que negociavam, mas eram menos propensos a penalizar os homens; as avaliadoras tendiam a penalizar tanto os homens quanto as mulheres que negociaram e preferiram os candidatos que não pediram mais. O estudo também mostrou que as mulheres que se candidataram a empregos não eram tão propensas a serem contratadas por gerentes homens se tentassem pedir mais dinheiro, enquanto os homens que pediam um salário mais alto não foram afetados negativamente.
No entanto, um estudo de 2018 que analisou a disparidade salarial dos motoristas do Uber mostrou que os homens ganhavam 7% a mais do que as mulheres em um contexto em que os salários não eram negociados.
O Bureau of Labor Statistics investigou as características do trabalho que estão associadas aos prêmios salariais e declarou: "As funções mais valorizadas pelo mercado são geralmente de natureza cognitiva ou de supervisão. Atributos de trabalho relacionados às relações interpessoais não parecem afetar os salários, nem os atributos de trabalhos fisicamente exigentes ou perigosos. " Os economistas Peter Dorman e Paul Hagstrom (1998) afirmam que "O argumento teórico para a compensação salarial pelo risco é plausível, mas dificilmente certo. Se os trabalhadores têm funções de utilidade nas quais a probabilidade esperada e o custo dos riscos ocupacionais entram como argumentos, se eles forem totalmente informados de riscos, se as empresas possuírem informações suficientes sobre as expectativas e preferências dos trabalhadores (diretamente ou por meio de preferências reveladas), se a segurança for cara para fornecer e não um bem público, e se o risco for totalmente transacionado em mercados de trabalho anônimos e perfeitamente competitivos, então os trabalhadores irão receber prêmios salariais que compensam exatamente a desutilidade de assumir um maior risco de lesão ou morte. Claro, nenhuma dessas premissas se aplica totalmente e se uma ou mais delas divergem o suficiente do mundo real, a compensação real pode ser inferior à utilidade -compensa, inexistente ou mesmo negativa - uma combinação de baixa remuneração e más condições de trabalho. "
Impacto
Economia
Um estudo de outubro de 2012 da Associação Americana de Mulheres Universitárias descobriu que, ao longo de uma carreira de 35 anos, uma mulher americana com diploma universitário ganhará cerca de US $ 1,2 milhão a menos do que um homem com a mesma educação. Portanto, diminuir a disparidade salarial aumentando os salários das mulheres teria um efeito de estímulo que faria a economia dos EUA crescer em pelo menos 3% a 4%. As mulheres atualmente representam 70% dos beneficiários do Medicaid e 80% dos beneficiários da previdência social. Aumentando a participação das mulheres no local de trabalho de sua taxa atual de 76% para 84%, como na Suécia, os EUA poderiam adicionar 5,1 milhões de mulheres à força de trabalho, novamente, 3% a 4% do tamanho da economia dos EUA.
Pensões
De acordo com um relatório do Comitê Econômico Conjunto do Congresso dos Estados Unidos , a disparidade salarial de gênero prejudica a segurança da aposentadoria das mulheres. Das múltiplas fontes de renda das quais os americanos dependem mais tarde na vida, muitas estão diretamente relacionadas aos ganhos do trabalhador durante sua carreira. Isso inclui benefícios da Previdência Social , com base em rendimentos vitalícios, e distribuições de pensões de benefícios definidos que são normalmente calculados usando uma fórmula baseada no mandato e no salário do trabalhador durante os anos de pico de rendimentos. A persistente disparidade salarial entre homens e mulheres deixa as mulheres com menos renda dessas fontes do que os homens. Por exemplo, os benefícios da Previdência Social para mulheres mais velhas são 71% dos benefícios dos homens mais velhos ($ 11.057 para mulheres contra $ 15.557 para homens em 2009). Os rendimentos das pensões públicas e privadas baseadas no trabalho das mulheres representavam apenas 60% e 48% dos rendimentos das pensões dos homens, respetivamente.
Regulamentação legal
Leis federais
A lei federal de igualdade salarial de 1963 tornou ilegal pagar às mulheres de forma menos simples com base no gênero. O Título VII da Lei dos Direitos Civis de 1964 tornou ilegal toda a discriminação sexual em locais de trabalho cobertos (com exceções), e essa cobertura foi expandida para a gravidez pela Lei de Discriminação da Gravidez de 1978 .
Em 2009, o presidente Barack Obama assinou a Lei de Pagamento Justo Lilly Ledbetter . Essa lei estendeu o prazo de prescrição nos casos em que um trabalhador constatou que estava recebendo pagamento discriminatório, permitindo-lhe processar e receber indenização mais de seis meses após o recebimento do pagamento. Isso foi visto como uma vitória para aqueles que lutam contra a disparidade salarial de gênero, porque se uma mulher no final de sua carreira descobrisse que estava ganhando menos do que os homens que faziam o mesmo trabalho, ela agora tinha mais de seis meses de a data de seu último cheque de pagamento para registrar uma reclamação e possivelmente receber o salário que foi negado.
Leis estaduais
Em junho de 2017, a governadora Kate Brown sancionou a lei Oregon Equal Pay Act, que proíbe os empregadores de usar os salários anteriores dos candidatos a emprego nas decisões de contratação.
No Colorado, a Lei de Igualdade de Salário para Trabalho Igual entrou em vigor em 1º de janeiro de 2021, com várias disposições:
- Permite que os trabalhadores entrem com uma ação civil para fazer cumprir a lei
- Tem requisitos semelhantes para trabalho igual à lei federal de 1963
- Proíbe os empregadores de perguntar ou considerar o histórico de pagamentos
- Proíbe que os empregadores evitem discussões entre os funcionários sobre o pagamento
- Requer que os empregadores anunciem oportunidades de promoção para todos os empregadores
- Requer que os empregadores anunciem uma faixa salarial e benefícios com descrições de cargos
- Requer que os empregadores mantenham registros para uso em ações de execução posteriores
Reações da cultura popular
Para ajudar a aumentar a conscientização sobre a disparidade salarial, uma loja pop-up chamada "76 is Less Than 100" operou durante o mês de abril de 2015 no bairro de Garfield , em Pittsburgh . A loja sem fins lucrativos, que vende artes e ofícios projetados por mulheres, cobra o preço integral dos homens, enquanto as mulheres recebem um desconto de 24% para refletir a diferença salarial entre homens e mulheres na Pensilvânia . A loja ganhou as manchetes nacionais depois que Patricia Arquette fez referência à disparidade salarial no 87º Oscar, dois meses antes. Em novembro de 2015, as operadoras abriram uma segunda iteração em Nova Orleans , intitulada "66 <100" para refletir a diferença salarial na Louisiana .
Reações de figuras públicas
Sheryl Sandberg , COO do Facebook, é uma forte defensora da redução das disparidades salariais entre homens e mulheres. Em seu livro, Lean In , ela exorta as mulheres profissionais a "inclinar-se" para suas carreiras, negociar salários mais altos para diminuir a disparidade salarial e encontrar parceiros de apoio que ajudem ativamente a criar os filhos para ajudar a diminuir a pena de maternidade . Ela também é a fundadora da LeanIn.Org , que veicula campanhas nacionais de mídia social usando as hashtags # BanBossy e #LeanInTogether.
Oscar-winning atriz americana Jennifer Lawrence também trouxe a atenção internacional para as disparidades salariais com um ensaio no companheiro disparidades salariais defensor Lena Dunham 's Lenny Letter . Em seu ensaio, ela aborda o fato de que recebia menos do que seus colegas de elenco do American Hustle , o que se tornou público devido ao escândalo de hackers da Sony . Em grande parte, ela se culpava por ter "falhado como negociadora" e por ter se concentrado em ser amada. O ensaio destacou que as disparidades salariais entre homens e mulheres existem para todos os setores e em toda Hollywood.
Veja também
- Lei trabalhista dos EUA
- Salário igual para mulheres
- Teto de vidro
- Desigualdade de renda nos Estados Unidos
- Discriminação na gravidez nos Estados Unidos
- Dia de Igualdade Salarial
Legislação:
- Emenda Bennett
- Lei de Igualdade Salarial de 1963
- Lilly Ledbetter Fair Pay Act de 2009
- Paycheck Fairness Act