Diferença salarial de gênero - Gender pay gap
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O fosso salarial entre géneros ou disparidade salarial de gênero é a diferença média entre a remuneração para homens e mulheres que estão trabalhando. As mulheres geralmente recebem menos do que os homens. Existem dois números distintos em relação às disparidades salariais: disparidades salariais não ajustadas e disparidades salariais ajustadas . Este último normalmente leva em consideração as diferenças nas horas trabalhadas, ocupações escolhidas, escolaridade e experiência profissional. Nos Estados Unidos, por exemplo, o salário médio anual das mulheres não ajustado é 79% do salário médio dos homens, em comparação com 95% do salário médio ajustado .
As razões estão relacionadas a fatores legais, sociais e econômicos e vão além de " salário igual para trabalho igual ".
A disparidade salarial entre homens e mulheres pode ser um problema do ponto de vista das políticas públicas porque reduz a produção econômica e significa que as mulheres têm mais probabilidade de depender dos pagamentos da previdência , especialmente na velhice.
Perspectiva histórica
De acordo com um estudo de 2021 sobre as relações salariais históricas de gênero, as mulheres no sul da Europa ganhavam aproximadamente a metade do que os homens não qualificados entre 1300 e 1800. Na Europa do norte e ocidental, a proporção era muito mais alta, mas diminuiu no período de 1500-1800.
Uma meta-análise de 2005 por Doris Weichselbaumer e Rudolf Winter-Ebmer de mais de 260 estudos publicados de disparidades salariais para mais de 60 países descobriu que, dos anos 1960 aos anos 1990, as diferenças salariais brutas (também conhecidas como não ajustadas) em todo o mundo caíram substancialmente de cerca 65% a 30%. A maior parte desse declínio deveu-se a melhores dotações para as mulheres no mercado de trabalho (ou seja, melhor educação, treinamento e vínculo profissional).
Outra meta-análise de 41 estudos empíricos sobre a disparidade salarial realizada em 1998 encontrou uma tendência temporal semelhante nas disparidades salariais estimadas, uma diminuição de cerca de 1% ao ano.
Um estudo de 2011 do CMI britânico concluiu que, se o crescimento dos salários das mulheres executivas continuar nas taxas atuais, a diferença entre os ganhos das mulheres e dos homens só será fechada em 2109.
Cálculo
O não-ajustado disparidades salariais , ou fosso salarial é tipicamente a média ou média diferença média entre a remuneração para todos os homens e mulheres que trabalham na amostra escolhida. Geralmente é representado como uma porcentagem ou uma proporção da "diferença entre a remuneração média bruta por hora [ou anual] de funcionários do sexo masculino e feminino como% da renda bruta masculina".
Alguns países usam apenas a população ativa em tempo integral para o cálculo das disparidades nacionais de gênero. Outros são baseados em uma amostra de toda a população ativa de um país (incluindo trabalhadores em tempo parcial), caso em que o equivalente em tempo integral (FTE) é usado para obter a remuneração por uma quantidade igual de horas pagas trabalhadas.
As organizações não governamentais aplicam o cálculo a várias amostras. Alguns compartilham como o cálculo foi executado e em que conjunto de dados. A disparidade salarial entre homens e mulheres pode, por exemplo, ser medida por etnia, cidade, emprego ou dentro de uma única organização.
Ajustando para diferentes causas
Comparar salários "dentro, em vez de entre" conjuntos de dados ajuda a focar em um fator específico, controlando outros fatores. Por exemplo, para eliminar o papel da segregação horizontal e vertical na disparidade salarial de gênero, o salário pode ser comparado por gênero dentro de uma função de trabalho específica. Para eliminar as diferenças transnacionais no mercado de trabalho, as medições podem se concentrar em uma única área geográfica.
Em 2020, pesquisadores da Universidade de Stanford usaram dados de mais de um milhão de motoristas do Uber para mostrar que, apesar das motoristas ganhando 7% menos do que motoristas do sexo masculino, essa diferença foi "inteiramente atribuída a três fatores: experiência na plataforma (...) , preferências e restrições sobre onde trabalhar (...), e preferências de velocidade de direção "; eles notaram que seus resultados "sugerem que não há razão para esperar que a economia" gig "elimine as diferenças de gênero. Mesmo na ausência de discriminação e em mercados de trabalho flexíveis, o custo de oportunidade relativamente alto das mulheres com tempo de trabalho não remunerado e gênero Diferenças baseadas em preferências e restrições podem sustentar uma disparidade salarial entre homens e mulheres. "
Razões
A disparidade salarial não ajustada entre homens e mulheres não é em si uma medida de discriminação. Em vez disso, combina diferenças na remuneração média de mulheres e homens para servir como um barômetro de comparação. As diferenças de remuneração são causadas pela segregação ocupacional (com mais homens em setores de maior remuneração e mulheres em setores de menor remuneração), segregação vertical (menos mulheres em cargos de nível superior e, portanto, com melhores salários), legislação ineficaz de igualdade de remuneração, horas de trabalho pagas em geral das mulheres, e barreiras à entrada no mercado de trabalho (como nível de educação e taxa de pais solteiros).
Algumas variáveis que ajudam a explicar a disparidade salarial não ajustada por gênero incluem atividade econômica, tempo de trabalho e estabilidade no emprego. Fatores específicos de gênero, incluindo diferenças de gênero em qualificações e discriminação, estrutura salarial geral e as diferenças de remuneração entre os setores da indústria, todos influenciam as disparidades salariais entre homens e mulheres.
Setor industrial
A segregação ocupacional ou segregação horizontal refere-se à desigualdade de remuneração associada aos rendimentos ocupacionais.
Em Jacobs (1995), Boyd et al. referem-se à divisão horizontal do trabalho como "alta tecnologia" (predominantemente homens) versus " alta tecnologia " (predominantemente mulheres), sendo a alta tecnologia mais compensadora financeiramente. Os homens têm maior probabilidade de trabalhar em setores perigosos e de salários relativamente altos, como mineração, construção ou manufatura, e de serem representados por um sindicato. As mulheres, em contraste, são mais propensas a ocupar cargos administrativos e a trabalhar no setor de serviços.
Um estudo da força de trabalho dos Estados Unidos na década de 1990 sugeriu que as diferenças de gênero na ocupação, indústria e status sindical explicam cerca de 53% da diferença salarial. Um estudo de 2017 no American Economic Journal: Macroeconomics descobriu que a crescente importância do setor de serviços desempenhou um papel na redução da diferença de gênero em salários e horas. Em 1998, o ajuste das diferenças de capital humano e de indústria, ocupação e sindicalismo aumenta o tamanho dos rendimentos médios das mulheres americanas de 80% dos homens americanos para 91%.
Um estudo de 2017 do censo anual da US National Science Foundation revelou disparidades salariais em diferentes áreas da ciência: há uma proporção muito maior de homens em áreas de maior remuneração, como matemática e ciência da computação , as duas áreas científicas mais bem pagas. Os homens representavam cerca de 75% dos diplomas de doutorado nessas áreas (uma proporção que quase não mudou desde 2007) e esperavam ganhar US $ 113.000 em comparação com US $ 99.000 para as mulheres. Nas ciências sociais, a diferença entre homens e mulheres com PhD foi significativamente menor, com os homens ganhando ~ $ 66.000, em comparação com $ 62.000 para as mulheres. No entanto, em alguns campos as mulheres ganham mais: as mulheres em química ganham ~ $ 85.000, cerca de $ 5.000 a mais do que seus colegas homens.
Uma análise da Morningstar dos dados de remuneração de executivos seniores revelou que as mulheres executivas seniores ganharam 84,6 centavos para cada dólar ganho por executivos do sexo masculino em 2019. As mulheres também permaneceram em menor número no C-Suite 7 para 1.
Discriminação
Uma meta-análise de 2015 de estudos de simulações experimentais de emprego descobriu que "os homens eram preferidos para empregos dominados por homens (ou seja, viés de congruência de gênero), ao passo que nenhuma preferência forte por nenhum dos sexos foi encontrada para empregos integrados ou dominados por mulheres" . No entanto, uma meta-análise de experimentos de correspondência da vida real descobriu que "os homens que se candidatam a empregos fortemente estereotipados por mulheres precisam fazer entre duas a três vezes mais candidaturas do que as mulheres para receber uma resposta positiva para esses empregos" e "mulheres se candidatando para empregos dominados por homens enfrentam níveis mais baixos de discriminação em comparação com os homens que se candidatam a empregos dominados por mulheres. " Uma revisão sistemática de 2018 de quase todos os experimentos de correspondência desde 2005 descobriu que a maioria dos estudos descobriu que as evidências de discriminação de gênero "são muito misturadas" e que a quantidade de discriminação de gênero varia de acordo com a ocupação, embora dois estudos tenham encontrado "uma penalidade significativa por estar grávida ou ser mãe ". Um estudo de auditoria de 2018 descobriu que os homens com alto desempenho são chamados de volta com mais frequência pelos empregadores do que as mulheres com desempenho igualmente elevado (a uma taxa de quase 2 para 1).
Em uma entrevista de 2016, a economista de Harvard Claudia Goldin argumentou que a discriminação aberta por parte dos empregadores não era mais uma causa significativa da disparidade salarial de gênero, e que a causa são as expectativas culturais mais sutis, que são um legado da discriminação histórica. Segundo Goldin, essas expectativas fazem com que as mulheres, em média, priorizem a flexibilidade temporal, corram riscos diversos e evitem as situações de discriminação esperadas. Ela defendeu reformas educacionais para lidar com as disparidades salariais de gênero remanescentes, em vez de mandatos sobre negócios, argumentando que este último é simplesmente muito difícil de implementar, dadas as demandas do ambiente atual de negócios.
Uma série de quatro estudos de 2019 descobriu que "mesmo que essas carreiras não paguem menos, as pessoas presumem que os homens estarão menos interessados em qualquer carreira que seja majoritariamente feminina" e que isso tem "o potencial de criar uma profecia autorrealizável em que as pessoas também estão menos interessadas em promover aumentos salariais em carreiras de cuidado dominadas por mulheres ... no entanto, se mais homens ingressassem nessas ocupações, os salários nessas áreas também poderiam aumentar ".
Um estudo de 2021 na Suécia sobre ação afirmativa descobriu que "embora as atitudes das pessoas tendam a ser bastante negativas quando as mulheres são favorecidas, elas são ainda mais negativas quando o tratamento preferencial com base no gênero é oferecido aos homens".
Maternidade
Estudos demonstraram que uma parte crescente das disparidades salariais entre homens e mulheres ao longo do tempo se deve aos filhos. O fenômeno de salários mais baixos devido à gravidez foi denominado pena de maternidade . Um estudo de 2019 realizado na Alemanha descobriu que as mulheres com filhos são discriminadas no mercado de trabalho, enquanto os homens com filhos não. Em contraste, um estudo de 2020 na Holanda encontrou poucas evidências de discriminação contra mulheres na contratação com base em seu status parental.
A maternidade também pode afetar as escolhas de trabalho. Em uma função tradicional, são as mulheres que deixam temporariamente o mercado de trabalho para cuidar dos filhos. Como resultado, as mulheres tendem a aceitar empregos com salários mais baixos porque são mais propensas a ter horários mais flexíveis em comparação com empregos com salários mais altos. Como as mulheres têm maior probabilidade de trabalhar menos horas do que os homens, elas têm menos experiência, o que fará com que as mulheres fiquem atrasadas na força de trabalho.
Outra explicação para essas disparidades salariais entre homens e mulheres é a distribuição do trabalho doméstico. Os casais que criam um filho tendem a designar a mãe para fazer a maior parte das tarefas domésticas e assumir a responsabilidade principal de cuidar dos filhos e, como resultado, as mulheres tendem a ter menos tempo disponível para o trabalho assalariado. Isso reforça a disparidade salarial entre homens e mulheres no mercado de trabalho, e agora as pessoas estão presas neste ciclo de auto-reforço.
Normas de gênero
Outro fator social, que está relacionado ao citado, é a socialização dos indivíduos para a adoção de papéis de gênero específicos . As escolhas de emprego influenciadas pela socialização são freqüentemente inseridas em decisões do "lado da demanda" em estruturas de discriminação salarial, ao invés de um resultado da discriminação existente no mercado de trabalho influenciando a escolha do emprego. Os homens que ocupam cargos não tradicionais ou que são vistos principalmente como funções voltadas para as mulheres, como enfermagem, têm uma satisfação profissional alta o suficiente que os motiva a continuar nessas áreas de trabalho, apesar das críticas que possam receber.
De acordo com um estudo de 1998, aos olhos de alguns funcionários, as mulheres na gestão intermediária são percebidas como sem coragem, liderança e iniciativa que os gerentes homens parecem ter, apesar das gerentes intermediárias do sexo feminino alcançarem resultados equivalentes aos dos homens em termos de projetos de sucesso e obtenção de resultados para as empresas que os empregam. Essas percepções, juntamente com os fatores anteriormente descritos no artigo, contribuem para a dificuldade das mulheres em ascenderem a cargos executivos quando comparadas aos homens em cargos semelhantes.
As ideias sociais sobre os papéis de gênero derivam um pouco das influências da mídia. A mídia retrata ideais de papéis específicos de gênero a partir dos quais os estereótipos de gênero são construídos. Esses estereótipos então se traduzem nos tipos de trabalho que homens e mulheres podem ou devem fazer. Dessa forma, o gênero desempenha um papel mediador na discriminação no trabalho, e as mulheres encontram-se em cargos que não permitem os mesmos avanços que os homens.
Algumas pesquisas sugerem que as mulheres são mais propensas a se voluntariar para tarefas menos propensas a ajudar a obter promoções, e que são mais propensas a ser convidadas a se voluntariar e mais propensas a dizer sim a esses pedidos.
Consequências
A disparidade salarial entre homens e mulheres pode ser um problema do ponto de vista das políticas públicas porque reduz a produção econômica e significa que as mulheres têm mais probabilidade de depender dos pagamentos da previdência , especialmente na velhice.
Para atividade econômica
Um relatório de 2009 para o Departamento Australiano de Famílias, Habitação, Serviços Comunitários e Assuntos Indígenas argumentou que, além de justiça e equidade, também existem fortes imperativos econômicos para abordar a disparidade salarial de gênero. Os pesquisadores estimaram que uma diminuição na diferença salarial entre homens e mulheres de 17% para 16% aumentaria o PIB per capita em aproximadamente US $ 260, principalmente devido a um aumento nas horas de trabalho das mulheres. Ignorando os fatores opostos à medida que as horas de trabalho das mulheres aumentam, a eliminação de toda a diferença salarial de gênero de 17% poderia valer cerca de US $ 93 bilhões ou 8,5% do PIB. Os pesquisadores estimaram as causas da disparidade salarial da seguinte forma: a falta de experiência profissional foi de 7%, a falta de treinamento formal foi de 5%, a segregação ocupacional foi de 25%, o trabalho em empresas menores foi de 3% e o sexo feminino representou os 60% restantes. .
Um estudo de outubro de 2012 da American Association of University Women descobriu que, ao longo de 47 anos, uma mulher americana com diploma universitário ganhará cerca de US $ 1,2 milhão a menos do que um homem com a mesma educação. Portanto, eliminar a disparidade salarial aumentando os salários das mulheres teria um efeito de estímulo que faria crescer a economia dos Estados Unidos em pelo menos 3% a 4%.
Para pensões femininas
A Comissão Europeia argumenta que as disparidades salariais têm efeitos significativos nas pensões. Como os rendimentos vitalícios das mulheres são, em média, 17,5% (em 2008) inferiores aos dos homens, elas têm pensões mais baixas. Como resultado, as mulheres idosas têm maior probabilidade de enfrentar a pobreza: 22% das mulheres com 65 anos ou mais estão em risco de pobreza, em comparação com 16% dos homens.
Para aprendizado
A análise conduzida pelo Banco Mundial e disponível no Relatório de Desenvolvimento Mundial de 2019 sobre a natureza mutante do trabalho conecta ganhos com acumulação de habilidades, sugerindo que as mulheres também acumulam menos capital humano (habilidades e conhecimento) no trabalho e por meio de suas carreiras. O relatório mostra que a recompensa pela experiência de trabalho é menor para as mulheres em todo o mundo do que para os homens. Por exemplo, na Venezuela, para cada ano adicional de trabalho, os salários dos homens aumentam em média 2,2%, em comparação com apenas 1,5% para as mulheres. Na Dinamarca, em contraste, as recompensas por um ano adicional de experiência de trabalho são as mesmas para homens e mulheres, com 5% em média. Para lidar com essas diferenças, o relatório argumenta que os governos poderiam tentar remover as limitações sobre o tipo ou natureza do trabalho disponível para as mulheres e eliminar as regras que limitam os direitos das mulheres à propriedade. A licença parental , as pausas para amamentar e a possibilidade de horários flexíveis ou de meio período também são identificados como fatores potenciais que limitam a aprendizagem das mulheres no local de trabalho.
Teorias econômicas
Modelos neoclássicos
Em certos modelos neoclássicos , a discriminação por parte dos empregadores pode ser ineficiente; excluir ou limitar o emprego de um grupo específico aumentará os salários dos grupos que não enfrentam discriminação. Outras empresas poderiam obter vantagem competitiva contratando mais trabalhadores do grupo que enfrenta a discriminação. Como resultado, a longo prazo a discriminação não ocorreria. No entanto, essa visão depende de fortes suposições sobre o mercado de trabalho e as funções de produção das empresas que tentam discriminar. As empresas que discriminam com base nas preferências reais ou percebidas do cliente ou dos funcionários também não veriam necessariamente a discriminação desaparecer no longo prazo, mesmo em modelos estilizados.
Explicação de monopsônio
Na teoria do monopsônio , que descreve situações em que há apenas um comprador (neste caso, um "comprador" para a mão de obra), a discriminação salarial pode ser explicada por variações nas restrições de mobilidade da mão de obra entre os trabalhadores. Ransom e Oaxaca (2005) mostram que as mulheres parecem ser menos sensíveis a salários do que os homens e, portanto, os empregadores tiram vantagem disso e discriminam em seus salários para as trabalhadoras.
Medidas de política
Legislação anti-discriminação
De acordo com a edição de 2008 do relatório Employment Outlook da OCDE , quase todos os países da OCDE estabeleceram leis para combater a discriminação em razão do gênero. Exemplos disso são a Lei de Igualdade Salarial de 1963 e o Título VII da Lei dos Direitos Civis de 1964. A proibição legal de comportamento discriminatório, entretanto, só pode ser eficaz se for aplicada. A OCDE aponta que:
aqui reside um grande problema: em todos os países da OCDE, a fiscalização depende essencialmente da disposição das vítimas em fazer valer suas reivindicações. Mas muitas pessoas nem mesmo estão cientes de seus direitos legais em relação à discriminação no local de trabalho. E mesmo que sejam, provar uma reclamação de discriminação é intrinsecamente difícil para o reclamante e a ação legal nos tribunais é um processo caro, cujos benefícios no futuro são frequentemente pequenos e incertos. Tudo isso desencoraja as vítimas de apresentar queixas.
Além disso, embora muitos países da OCDE tenham implementado agências especializadas de combate à discriminação, apenas em alguns deles essas agências têm poderes efetivos, na ausência de reclamações individuais, para investigar empresas, tomar medidas contra empregadores suspeitos de praticar práticas discriminatórias e sancioná-los quando encontrarem evidências de discriminação.
Em 2003, o US Government Accountability Office (GAO) descobriu que as mulheres nos Estados Unidos, em média, ganhavam 80% do que os homens ganhavam em 2000 e a discriminação no local de trabalho pode ser um fator contribuinte. À luz dessas descobertas, o GAO examinou a aplicação das leis antidiscriminação nos setores público e privado. Em um relatório de 2008, o GAO se concentrou na aplicação e nos esforços de extensão da Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego (EEOC) e do Departamento de Trabalho (Trabalho). O GAO descobriu que a EEOC não monitora totalmente os esforços de aplicação da lei de gênero e que o Trabalho não monitora as tendências de fiscalização e os resultados de desempenho em relação à remuneração de gênero ou outras áreas específicas de discriminação. O GAO chegou à conclusão de que "as agências federais deveriam monitorar melhor seu desempenho no cumprimento das leis antidiscriminação".
Em 2016, a EEOC propôs uma regra para enviar mais informações sobre os salários dos funcionários por gênero para melhor monitorar e combater a discriminação de gênero. Em 2018, a Islândia promulgou legislação para reduzir a disparidade salarial do país.
Campanhas de sensibilização
Grupos da sociedade civil organizam campanhas de conscientização que incluem atividades como o Dia da Igualdade de Salários ou o movimento de igual remuneração por trabalho igual para aumentar a atenção pública recebida pelas disparidades salariais de gênero. Pelo mesmo motivo, vários grupos publicam relatórios regulares sobre a situação atual das diferenças salariais entre homens e mulheres. Um exemplo é o Global Gender Gap Report .
Flexibilidade de trabalho
O crescimento da economia do "gig" gera flexibilidade do trabalhador que, especulam alguns, favorecerá as mulheres. No entanto, a análise dos ganhos entre mais de um milhão de motoristas do Uber nos Estados Unidos mostrou surpreendentemente que a diferença salarial de gênero entre os motoristas é de cerca de 7% a favor dos homens. O algoritmo do Uber não distingue o gênero de seus trabalhadores, mas os homens obtêm mais renda porque escolhem melhor quando e em que áreas trabalhar, e cancelam e aceitam viagens de forma mais lucrativa. Por fim, os homens dirigem 2,2% mais rápido do que as mulheres, o que também lhes permite aumentar sua renda por unidade de tempo. O estudo conclui que a economia de "gig" pode perpetuar a disparidade salarial de gênero, mesmo na ausência de discriminação.
Por país
Visão geral
Esta é uma lista de disparidades salariais não ajustadas (rendimentos médios de empregados em tempo integral) de acordo com a OCDE (2008).
| País | Diferença de gênero não ajustada (%) |
Ano |
|---|---|---|
| Austrália | 15,38 | 2014 |
| Áustria | 17,73 | 2014 |
| Bélgica | 5,91 | 2013 |
| Canadá | 18,63 | 2015 |
| Chile | 16,67 | 2013 |
| República Checa | 16,46 | 2013 |
| Dinamarca | 6,77 | 2013 |
| Estônia | 26,60 | 2010 |
| Finlândia | 19,61 | 2014 |
| França | 13,67 | 2012 |
| Alemanha | 17.08 | 2014 |
| Grécia | 9,09 | 2014 |
| Hungria | 9,52 | 2015 |
| Islândia | 13,59 | 2014 |
| Irlanda | 15,17 | 2014 |
| Israel | 21,83 | 2011 |
| Itália | 5,56 | 2014 |
| Japão | 25,87 | 2014 |
| Coréia | 36,65 | 2014 |
| Letônia | 13,33 | 2010 |
| Lituânia | 6,96 | 2010 |
| Luxemburgo | 4,97 | 2010 |
| México | 16,67 | 2015 |
| Holanda | 18,60 | 2010 |
| Nova Zelândia | 6,08 | 2014 |
| Noruega | 7,12 | 2015 |
| Polônia | 11,07 | 2014 |
| Portugal | 18,88 | 2014 |
| Eslováquia | 13,38 | 2015 |
| Eslovênia | 11,63 | 2010 |
| Espanha | 8,65 | 2012 |
| Suécia | 13,42 | 2013 |
| Suíça | 14,50 | 2014 |
| Turquia | 20,06 | 2010 |
| Reino Unido | 16,93 | 2015 |
| Estados Unidos | 18,88 | 2015 |
Além disso, o Fórum Econômico Mundial fornece dados de 2015 que avaliam as disparidades salariais entre homens e mulheres em 145 países. Suas avaliações levam em consideração a participação econômica e as oportunidades, o nível de escolaridade , a saúde e a sobrevivência e as pontuações de empoderamento político .
Austrália
Na Austrália, a Agência de Igualdade e Gênero no Local de Trabalho (WGEA), uma agência estatutária do governo australiano, publica dados de organizações australianas não públicas. Há disparidades salariais em todos os setores. A disparidade salarial entre homens e mulheres é calculada com base na média dos ganhos semanais em tempo normal para funcionários em tempo integral, publicada pelo Australian Bureau of Statistics . A disparidade salarial por gênero exclui os rendimentos de meio período, os rendimentos casuais e o aumento das taxas horárias para horas extras.
A Austrália tem uma disparidade salarial persistente entre os gêneros. Entre 1990 e 2020, as disparidades salariais entre homens e mulheres permaneceram entre 13 e 19%. Em novembro de 2020, a disparidade salarial entre homens e mulheres na Austrália era de 13,4%.
Ian Watson, da Macquarie University, examinou a disparidade salarial de gênero entre gerentes de tempo integral na Austrália durante o período de 2001-2008 e descobriu que entre 65 e 90% desse diferencial de rendimentos não podia ser explicado por uma grande variedade de variáveis demográficas e do mercado de trabalho . Na verdade, "uma grande parte da diferença de rendimentos deve-se simplesmente ao fato de as mulheres gerentes serem mulheres". Watson também observa que, apesar das "características dos gerentes homens e mulheres serem notavelmente semelhantes, seus ganhos são muito diferentes, sugerindo que a discriminação desempenha um papel importante nesse resultado". Um relatório de 2009 para o Departamento de Famílias, Habitação, Serviços Comunitários e Assuntos Indígenas também descobriu que "simplesmente ser mulher é o principal fator que contribui para a lacuna na Austrália, sendo responsável por 60 por cento da diferença entre os rendimentos de mulheres e homens, a descoberta que reflete outras pesquisas australianas nesta área ". O segundo fator mais importante para explicar a disparidade salarial foi a segregação industrial. Um relatório do Banco Mundial também descobriu que as mulheres na Austrália que trabalhavam em empregos de meio período e eram casadas vinham de famílias que tinham uma distribuição de trabalho por gênero, possuíam alta satisfação no trabalho e, portanto, não eram motivadas a aumentar suas horas de trabalho.
Brasil
O Global Gender Gap Report classifica o Brasil em 95º lugar entre 144 países em igualdade de salários para empregos semelhantes. O Brasil tem pontuação de 0,684, um pouco abaixo do índice global de 2017. Em 2017, o Brasil foi um dos 6 países que fecharam totalmente suas lacunas nos subíndices Saúde e Sobrevivência e Desempenho educacional. No entanto, o Brasil viu um retrocesso no progresso em direção à paridade de gênero este ano, com sua lacuna geral de gênero atingindo seu ponto mais amplo desde 2011. Isso se deve a um crescimento exponencial da lacuna de gênero no Poder Político do Brasil, que mede a proporção de mulheres no parlamentar e em nível ministerial, que é muito grande para ser contrabalançado por uma série de melhorias modestas em todo o sub-índice de Participação Econômica e Oportunidades do país.
Segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística , ou IBGE, as mulheres no Brasil estudam mais, trabalham mais e ganham menos que os homens. Em média, combinando trabalho remunerado, tarefas domésticas e cuidado das pessoas, as mulheres trabalham três horas por semana a mais do que os homens. Na verdade, a média das mulheres trabalhará 54,4 horas por semana, e o homem médio trabalhará apenas 51,4 horas por semana. Apesar disso, mesmo com maior escolaridade, as mulheres ganham, em média, menos que os homens. Embora a diferença entre os rendimentos dos homens e das mulheres tenha diminuído nos últimos anos, em 2016 as mulheres ainda recebiam o equivalente a 76,5% dos rendimentos dos homens. Um dos fatores que podem explicar essa diferença é que apenas 37,8% dos cargos de gestão em 2016 eram ocupados por mulheres. Segundo o IBGE, a segregação ocupacional e a discriminação salarial das mulheres no mercado de trabalho também têm um papel importante na diferença salarial entre homens e mulheres. Segundo dados da Pesquisa Nacional Contínua por Amostra de Domicílios, realizada pelo IBGE no quarto trimestre de 2017, 24,3% dos 40,2 milhões de trabalhadores brasileiros tinham ensino superior completo, mas essa proporção era de 14,6% entre os homens ocupados. Conforme relatado pela mesma pesquisa, as mulheres que trabalham ganham 24,4% menos, em média, do que os homens. Também citou que 6,0% dos homens trabalhadores eram empregadores, enquanto a proporção de empregadoras femininas era de apenas 3,3%. A pesquisa apontou ainda que 92,3% das trabalhadoras domésticas, trabalho culturalmente conhecido como "feminino" e que paga baixos salários, são mulheres. Enquanto ocupações de alta remuneração, como a construção civil, ocupavam 13% dos homens ocupados e apenas 0,5% das mulheres ocupadas. Outro motivo que pode explicar a disparidade salarial de gênero no Brasil são as regulamentações trabalhistas muito rígidas que aumentam a contratação informal. No Brasil, por lei, as trabalhadoras podem optar pela licença-maternidade de 6 meses, que deve ser integralmente paga pelo empregador. Muitas pesquisas se preocupam com este regulamento. Eles questionam se esses regulamentos podem realmente forçar os trabalhadores a empregos informais, onde eles não terão nenhum direito. Na verdade, as mulheres que trabalham em empregos informais ganham apenas 50% da média das mulheres em empregos formais. Entre os homens a diferença é menos radical: os homens com empregos informais ganham 60% da média dos homens com empregos formais.
Canadá
Um estudo de salários entre gerentes de cadeias de suprimentos canadenses descobriu que os homens ganham em média $ 14.296 por ano a mais do que as mulheres. A pesquisa sugere que, à medida que os gerentes da cadeia de suprimentos sobem na hierarquia corporativa, é menos provável que sejam mulheres. As mulheres no Canadá são mais propensas a buscar oportunidades de emprego que contrastam muito com as dos homens. Cerca de 20% das mulheres entre 25 e 54 anos ganham pouco menos de US $ 12 por hora no Canadá. A demografia de mulheres que aceitam empregos que pagam menos de US $ 12 por hora também é uma proporção que é duas vezes maior que a proporção de homens que assumem o mesmo tipo de trabalho de baixa remuneração . Ainda resta a questão de por que essa tendência parece ressoar em todo o mundo desenvolvido. Um fator social identificado que foi identificado é o influxo de mulheres negras e imigrantes na força de trabalho. Ambos os grupos tendem a estar sujeitos a empregos com salários mais baixos do ponto de vista estatístico. Cada província e território no Canadá tem um código de direitos humanos quase constitucional que proíbe a discriminação com base no sexo. Vários também têm leis que proíbem especificamente os empregadores do setor público e do setor privado de pagar a homens e mulheres quantias diferentes por trabalhos substancialmente semelhantes. Verbatim, a Lei de Direitos Humanos de Alberta declara em relação à igualdade de remuneração: "Quando empregados de ambos os sexos realizam trabalho igual ou substancialmente semelhante para um empregador em um estabelecimento, o empregador deve pagar aos empregados a mesma taxa de remuneração."
China
Usando as lacunas entre homens e mulheres em participação econômica e oportunidade, realização educacional, saúde e sobrevivência e empoderamento político, o Global Gender Gap Report 2018 classifica a lacuna de gênero na China em 110 entre 145 países. Como um país de renda média alta, conforme classificado pelo Banco Mundial, a China é o "terceiro país com menos melhorias no mundo" na disparidade de gênero. O subíndice de saúde e sobrevivência é o mais baixo entre os países listados; este subíndice leva em consideração as diferenças de gênero na expectativa de vida e a proporção de sexos ao nascer (a proporção de filhos do sexo masculino para feminino para representar as preferências dos filhos de acordo com a Política de Um Filho da China ). Em particular, Jayoung Yoon, uma pesquisadora, afirma que a taxa de emprego das mulheres está diminuindo. No entanto, pode-se esperar que vários dos fatores contribuintes aumentem a participação das mulheres. Os fatores que contribuem para Yoon incluem: os papéis tradicionais de gênero; a falta de serviços de creche prestados pelo estado; o obstáculo da educação dos filhos; e as mulheres solteiras, altamente educadas, denominadas "mulheres que sobraram" pelo Estado. O termo "mulheres que sobraram" gera ansiedade para as mulheres apressarem o casamento, atrasando o emprego. Em alinhamento com os papéis tradicionais de gênero, o movimento "Mulheres de Volta ao Lar" do governo encorajou as mulheres a deixarem seus empregos para aliviar a taxa de desemprego dos homens.
República Dominicana
As mulheres dominicanas, que representam 52,2% da força de trabalho , ganham em média 20.479 pesos dominicanos , 2,6% a mais do que a renda média dos homens dominicanos de 19.961 pesos. O ranking Global Gender Gap, encontrado pela compilação de participação econômica e oportunidade, realização educacional, saúde e sobrevivência e pontuações de empoderamento político, em 2009 era 67º entre 134 países, representando 90% do globo, e sua classificação caiu para 86º fora de 145 países em 2015. Mais mulheres estão em cargos ministeriais, melhorando a pontuação de empoderamento político, mas as mulheres não estão recebendo salários iguais para empregos semelhantes, preservando a baixa participação econômica e pontuações de oportunidade.
União Européia
A nível da UE , as disparidades salariais entre homens e mulheres são definidas como a diferença relativa entre os rendimentos médios brutos por hora das mulheres e dos homens no conjunto da economia. O Eurostat constatou uma disparidade salarial persistente entre os géneros de 17,5%, em média, nos 27 Estados-Membros da UE em 2008. Havia diferenças consideráveis entre os Estados-Membros, com as disparidades salariais não ajustadas a variarem de menos de 10% em Itália, Eslovénia, Malta, Romênia, Bélgica, Portugal e Polônia para mais de 20% na Eslováquia, Holanda, República Tcheca, Chipre, Alemanha, Reino Unido e Grécia e mais de 25% na Estônia e Áustria. No entanto, levando-se em consideração as horas trabalhadas na Finlândia, os homens ganhavam apenas 0,4% a mais na receita líquida do que as mulheres.
Uma pesquisa recente de escritórios de advocacia trabalhistas internacionais mostrou que o relato das disparidades salariais entre homens e mulheres não é uma política comum internacionalmente. Apesar de tais leis em nível nacional serem poucas e raras, há pedidos de regulamentação em nível da UE. Uma resolução recente (em dezembro de 2015) do Parlamento Europeu instou a Comissão a apresentar legislação que elimine as disparidades salariais. Uma proposta que é substancialmente igual ao plano do Reino Unido foi aprovada por 344 votos a 156 no Parlamento Europeu.
A Comissão Europeia afirmou que a subvalorização do trabalho feminino é um dos principais fatores que contribuem para a persistência das disparidades salariais entre homens e mulheres. Eles acrescentam que as explicações da disparidade salarial vão além da discriminação, e que outros fatores contribuem para mantê-la: fatores como o equilíbrio entre vida profissional e pessoal, a questão das mulheres na liderança e o teto de vidro, e a segregação setorial, que tem a ver com a super-representação de mulheres em setores de baixa remuneração.
Finlândia
Em média, entre 1995 e 2005, as mulheres na Finlândia ganhavam 28,4% menos em salários não ajustados do que os homens. Tendo em conta a elevada taxa de imposto progressiva na Finlândia, a diferença do rendimento líquido foi de 22,7%. Ajustadas pela quantidade de horas trabalhadas (e não incluindo as horas não pagas do serviço militar nacional ), essas diferenças salariais são reduzidas para aproximadamente 5,7% (não tributadas) e 0,4% (corrigidas de impostos).
A diferença na quantidade de horas trabalhadas é em grande parte atribuída a fatores sociais; por exemplo, as mulheres na Finlândia gastam consideravelmente mais tempo no trabalho doméstico. Outros fatores consideráveis são o aumento das taxas salariais para horas extras e trabalho noturno / noturno, dos quais os homens na Finlândia, em média, trabalham mais. Ao comparar pessoas com o mesmo cargo, as mulheres em cargos públicos ganham cerca de 99% do que os homens, enquanto as do setor privado ganham apenas 95%. Os cargos do setor público são geralmente definidos de forma mais rígida, permitindo menos negociação em salários individuais e horas extras / trabalho noturno / noturno.
Em 2018, a Finlândia ocupava o quarto lugar e eliminou totalmente a lacuna de gênero no nível de escolaridade, além de mais de 82% de sua lacuna geral de gênero.
Alemanha
As mulheres ganham de 22 a 23% menos do que os homens, de acordo com o Escritório Federal de Estatística da Alemanha . A revisão das disparidades salariais entre homens e mulheres era de 6–8% nos anos 2006–2013. O Instituto de Pesquisa Econômica de Colônia ajustou a diferença salarial para menos de 2%. Eles reduziram as disparidades salariais entre homens e mulheres de 25% para 11%, levando em consideração as horas de trabalho, a educação e o período de emprego. Além disso, a diferença de receita era reduzida se as mulheres não tivessem interrompido o trabalho por mais de 18 meses devido à maternidade.
Os fatores mais significativos associados às disparidades salariais entre homens e mulheres remanescentes são o trabalho a tempo parcial, a educação e a segregação ocupacional (menos mulheres em cargos de chefia e em áreas como STEM ).
Luxemburgo
No Luxemburgo , a diferença total de rendimentos entre os sexos representa 32,5%. As disparidades salariais entre os sexos dos trabalhadores a tempo inteiro em relação aos salários brutos mensais diminuíram nos últimos anos. De acordo com os dados da OCDE (Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico), a disparidade salarial por gênero caiu mais de 10% entre 2002 e 2015. A disparidade também depende da faixa etária. As mulheres com idades entre 25 e 34 anos estão recebendo salários mais altos do que os homens neste período. Uma das razões para isso é o facto de terem um nível de escolaridade superior nessa idade. A partir dos 35 anos, os homens ganham salários mais altos do que as mulheres.
A dimensão atual das disparidades salariais entre homens e mulheres refere-se a diferentes fatores, como horários de trabalho variáveis e participação diversificada no mercado de trabalho. Há mais mulheres (30,4%) do que homens (4,6%) a trabalhar a tempo parcial, devido a este facto o horário de trabalho das mulheres diminui. A participação na força de trabalho representa 60,3% para as mulheres e 76% para os homens, pois grande parte das mulheres aproveitará a licença-maternidade. Os homens participam com mais frequência em empregos com salários mais elevados, por exemplo, em cargos executivos (93,7%), o que também afeta a escala da disparidade salarial entre homens e mulheres.
Há também uma disparidade de gênero no grau profissional (12%) e na formação de aprendizes (3,4%) no Luxemburgo.
Holanda
Na Holanda, números recentes do CBS (Central Bureau voor statistieken; inglês: Central Bureau of Statistics ) afirmam que a disparidade salarial está diminuindo. Ajustado para nível de ocupação, nível de educação, nível de experiência e 17 outras variáveis, a diferença nos ganhos nas empresas caiu de 9% (2008) para 7% (2014) e no governo de 7% (2008) para 5% (2014) . Sem ajustes, a diferença é para empresas 20% (2014) e governo 10% (2014). As mulheres jovens ganham mais do que os homens até os 30 anos, principalmente devido a um nível de educação mais elevado. As mulheres na Holanda, até os 30 anos, têm, em média, um nível educacional mais alto do que os homens; após esta idade, os homens têm, em média, um grau de instrução superior. A chance também pode ser causada por mulheres engravidarem e começarem a trabalhar em meio período para cuidar dos filhos.
Índia
Para o ano de 2013, as disparidades salariais entre homens e mulheres na Índia foram estimadas em 24,81%. Além disso, ao analisar o nível de participação feminina na economia, um relatório classifica a Índia como um dos dez últimos países em sua lista. Assim, além da desigualdade salarial, há também uma representação desigual, porque embora as mulheres constituam quase metade da população indiana (cerca de 48% do total), sua representação na força de trabalho equivale a apenas cerca de um quarto do total.
Japão
Jayoung Yoon analisa a cultura japonesa do modelo tradicional de ganha-pão masculino, em que o marido trabalha fora de casa enquanto a esposa é a zeladora. Apesar desses papéis tradicionais de gênero para as mulheres, o governo do Japão visa melhorar a economia, melhorando as políticas de trabalho para as mães com Abenomics , uma estratégia de revitalização da economia. Yoon acredita que a Abenomics representa um desejo de remediar os efeitos do envelhecimento da população, em vez de um desejo de promover a igualdade de gênero. A evidência para a conclusão é a constatação de que as mulheres estão ingressando na força de trabalho em cargos contingentes por uma renda secundária e uma necessidade da empresa de trabalhadores em regime de meio período com base na mecanização, terceirização e subcontratação. Portanto, Yoon afirma que as taxas de participação das mulheres não parecem ser influenciadas pelas políticas governamentais, mas pelas necessidades das empresas. O Global Gender Gap Report 2015 disse que a participação econômica do Japão e a classificação de oportunidades (106º), 145º sendo a maior disparidade de gênero, caiu em relação a 2014 "devido à menor igualdade salarial para trabalhos semelhantes e menos mulheres legisladoras, altas autoridades e gerentes".
Jordânia
De um total de 145 estados, o Fórum Econômico Mundial calcula a classificação da disparidade de gênero da Jordânia em 2015 como 140º por meio de avaliações de participação econômica e oportunidade, realização educacional, saúde e sobrevivência e empoderamento político. A Jordânia é o "segundo país menos melhorado do mundo" no que diz respeito à disparidade geral de gênero. A classificação caiu de 93º em 2006. Em contradição com as disposições da Jordânia em sua constituição e sendo signatária de várias convenções para melhorar a disparidade salarial de gênero, não há legislação voltada para a igualdade de gênero na força de trabalho. De acordo com o The Global Gender Gap Report 2015 , a Jordânia teve uma pontuação de 0,61; 1,00 sendo igualdade, na igualdade de salários para trabalhos semelhantes.
Coréia
Conforme declarado por Jayoung Yoon, a taxa de emprego feminino da Coreia do Sul aumentou desde a crise financeira asiática de 1997 como resultado de mulheres de 25 a 34 anos deixando a força de trabalho para engravidar e mulheres de 45 a 49 anos retornando ao mercado de trabalho. É mais provável que as mães continuem trabalhando após a criação dos filhos devido à disponibilidade de serviços de creche acessíveis para mães que já estavam no mercado de trabalho ou à dificuldade de serem recontratadas depois de tirar uma folga para criar seus filhos. O Fórum Econômico Mundial constatou que, em 2015, a Coreia do Sul teve uma pontuação de 0,55, sendo 1,00 igualdade, para igualdade de remuneração para empregos semelhantes. De um total de 145 países, a Coreia do Sul teve uma classificação de diferença de gênero em 115º (quanto mais baixa a classificação, menor a diferença de gênero). Por outro lado, o empoderamento político caiu para metade da porcentagem de mulheres no governo em 2014.
Em 2018, a diferença salarial por gênero na Coreia do Sul era de 34,6% e as mulheres ganhavam cerca de 65,4% do que os homens ganhavam em média, segundo dados da OCDE . No que diz respeito aos rendimentos mensais, incluindo empregos a tempo parcial, a disparidade de género pode ser explicada principalmente pelo facto de as mulheres trabalharem poucas horas do que os homens, mas a ocupação e a segregação industrial também desempenham um papel importante. A Coréia é considerada a região com a pior diferença salarial entre os países industrializados. Essa lacuna é freqüentemente esquecida. Além disso, como muitas mulheres deixam o local de trabalho depois de casadas ou grávidas, a disparidade de gênero nos direitos à pensão também é afetada, o que, por sua vez, afeta o nível de pobreza.
A Coreia do Norte , por outro lado, é um dos poucos países onde as mulheres ganham mais do que os homens. A disparidade se deve à maior participação das mulheres na economia subterrânea da Coreia do Norte .
Nova Zelândia
Embora estudos recentes tenham mostrado que a disparidade salarial de gênero na Nova Zelândia diminuiu nas últimas duas décadas, a disparidade continua a afetar muitas mulheres hoje. De acordo com o StatsNZ, a diferença salarial foi medida em 9,4% em setembro de 2017. Em 1998, foi avaliada em aproximadamente 16,3%. Existem vários fatores diferentes que afetam a diferença salarial na Nova Zelândia. No entanto, os pesquisadores afirmam que 80 por cento desses fatores não podem ser elucidados, o que muitas vezes causa dificuldade em compreender a lacuna.
Para calcular a diferença, a Nova Zelândia utiliza vários métodos diferentes. A diferença oficial é calculada pela Statistics New Zealand . Eles usam a diferença entre a receita por hora de homens e mulheres. Por outro lado, a Comissão de Serviços do Estado examina a renda média de homens e mulheres para seu cálculo. Com o passar dos anos, a OCDE acompanhou e continua acompanhando a disparidade salarial de gênero na Nova Zelândia, junto com 34 outros países. Na verdade, o objetivo geral da OCDE é corrigir a disparidade salarial para que o gênero não desempenhe mais um papel significativo na renda de um indivíduo. Embora tenha sido uma mudança gradual, a Nova Zelândia é um dos países que registrou um progresso notável e os pesquisadores previram que continuará a fazê-lo.
Rússia
Existe uma diferença salarial na Rússia (depois de 1991, mas também antes) e a análise estatística mostra que a maior parte dela não pode ser explicada por qualificações mais baixas das mulheres em comparação com os homens. Por outro lado, a segregação ocupacional por gênero e a discriminação no mercado de trabalho parecem ser responsáveis por grande parte dela.
A Revolução de Outubro (1917) e a dissolução da União Soviética em 1991 moldaram a evolução da disparidade salarial por gênero. Esses dois pontos de inflexão principais na história da Rússia enquadram a análise da disparidade salarial entre homens e mulheres encontrada na literatura econômica. Consequentemente, o estudo da diferença salarial pode ser examinado por dois períodos: a diferença salarial na Rússia Soviética (1917–1991) e a diferença salarial na transição e pós-transição (após 1991).
Cingapura
De acordo com Jayoung Yoon, o envelhecimento da população de Cingapura e as baixas taxas de fertilidade estão resultando em mais mulheres ingressando na força de trabalho em resposta ao desejo do governo de melhorar a economia. O governo oferece benefícios fiscais às mães que trabalham para incentivá-las a continuar trabalhando. Yoon afirma que "à medida que aumenta o emprego feminino, a diferença de gênero nas taxas de emprego ... diminui" em Cingapura. O Global Gender Gap Report 2015 classifica a disparidade de gênero de Cingapura em 54º lugar entre 145 estados globalmente com base na participação econômica e oportunidade, realização educacional, saúde e sobrevivência, e subíndices de empoderamento político (uma classificação mais baixa significa uma menor disparidade de gênero ) A diferença de gênero diminuiu em relação à classificação de 2014 de 59. Na região da Ásia e do Pacífico, Cingapura foi a que mais evoluiu no subíndice de participação econômica e oportunidade, embora seja inferior às médias da região em realização educacional e empoderamento político.
Reino Unido
Em abril de 2018, a disparidade salarial agregada entre homens e mulheres diminuiu para 8,6%, e até mesmo foi revertida para certas categorias, por exemplo, com os homens na casa dos 30 anos recebendo menos do que as mulheres pelo trabalho a tempo parcial. A diferença varia consideravelmente de -4,4% (mulheres empregadas em tempo parcial sem horas extras ganham homens) a 26% (para mulheres no Reino Unido empregadas em tempo integral com idade entre 50 e 59 anos). Em 2012, a disparidade salarial caiu oficialmente para menos de 10% para os trabalhadores em tempo integral. O salário médio , o ponto em que metade das pessoas ganha mais e metade ganha menos, é 17,9% menor para as mulheres ocupadas do que para os homens empregados.
Os fatores mais significativos associados às disparidades salariais entre homens e mulheres são o trabalho em tempo integral / parcial, a educação, o tamanho da empresa em que uma pessoa está empregada e a segregação ocupacional (as mulheres estão sub-representadas em ocupações de gestão e profissionais de alta remuneração ) Em empregos de meio período, as mulheres ganham 4,4% mais que os homens em 2018 (6,5% em 2015, 5,5% em 2014). As trabalhadoras qualificadas para o nível GCSE ou A nível padrão , experimentaram uma diferença salarial menor em 2018. (As qualificadas para o nível de graduação viram pouca mudança). Um estudo de 2015 compilado pela Press Association com base em dados do Office for National Statistics revelou que as mulheres na faixa dos 20 anos estavam ganhando mais do que os homens na faixa dos 20 em uma média de £ 1.111, mostrando uma reversão das tendências. No entanto, o mesmo estudo mostrou que os homens na casa dos 30 anos superaram as mulheres na casa dos 30 em uma média de £ 8.775. O estudo não tentou explicar as causas da disparidade de gênero.
Em outubro de 2014, a Lei de Igualdade do Reino Unido de 2010 foi ampliada com regulamentos que exigem que os Tribunais de Emprego ordenem que um empregador (exceto uma microempresa existente ou uma nova empresa) realize uma auditoria de igualdade de remuneração onde o empregador violou a igualdade de remuneração lei. O então primeiro-ministro David Cameron anunciou planos para exigir que as grandes empresas divulguem dados sobre a disparidade salarial entre homens e mulheres. Desde abril de 2018, os empregadores com mais de 250 funcionários são legalmente obrigados a publicar dados relativos às desigualdades salariais. Os dados publicados incluem os valores de pagamento e bônus entre homens e mulheres e incluem dados de abril de 2017.
Uma análise da BBC dos números após o prazo expirado mostrou que mais de três quartos das empresas do Reino Unido pagam mais aos homens do que às mulheres, em média. O advogado de empregos Harini Iyengar defende um trabalho mais flexível e uma maior licença paternidade para conseguir mudanças econômicas e culturais.
Estados Unidos
Nos Estados Unidos, o salário médio anual das mulheres foi estimado em 78% a 82% do salário médio dos homens. Para além da discriminação aberta, vários estudos explicam a disparidade salarial entre homens e mulheres em termos de maior participação das mulheres no trabalho a tempo parcial e ausências de longa duração do mercado de trabalho devido a responsabilidades de cuidados, entre outros fatores.
Até que ponto a discriminação desempenha um papel na explicação das disparidades salariais de gênero é um tanto difícil de quantificar. Uma revisão de pesquisa de 2010 feita pela maioria da equipe do Comitê Econômico Conjunto do Congresso dos Estados Unidos relatou que os estudos encontraram consistentemente diferenças salariais inexplicáveis, mesmo após o controle de fatores mensuráveis que se supõe que influenciam os ganhos - sugestivos de fatores contribuintes desconhecidos / não mensuráveis de que gênero a discriminação pode ser uma. Outros estudos encontraram evidências diretas de discriminação - por exemplo, mais empregos foram para mulheres quando o sexo do candidato era desconhecido durante o processo de contratação.
Veja também
- Desigualdade econômica
- Feminização da pobreza
- Desigualdade de gênero
- Teto de vidro
- Relatório Global de Género
- Métricas de desigualdade de renda
- Desigualdade internacional
- Lowell Mill Girls
- Feminismo material
- Para outras diferenças salariais
Referências
Leitura adicional
- Altonji, Joseph G .; Blank, Rebecca (1999). “Capítulo 48: Raça e gênero no mercado de trabalho” . Handbook of Labor Economics . 3 (C): 3143–3259. doi : 10.1016 / S1573-4463 (99) 30039-0 . ISSN 1573-4463 .
- Brown, Anna; Patten, Eileen (3 de abril de 2017). "O estreitamento, mas persistente, das disparidades de gênero na remuneração" . Washington, DC: Pew Research Center.