McDonnell Douglas Corp. v. Green -McDonnell Douglas Corp. v. Green
| McDonnell Douglas v. Green | |
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| Argumentado em 28 de março de 1973. Decidido em 14 de maio de 1973 | |
| Nome completo do caso | McDonnell Douglas Corp. v. Green |
| Citações | 411 US 792 ( mais ) 93 S. Ct. 1817; 36 L. Ed. 2d 668
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| História de caso | |
| Anterior | Green v. McDonnell-Douglas Corp. , 318 F. Supp. 846 ( ED Mo. 1970); 463 F.2d 337 ( 8th Cir. 1970); cert. concedida, 409 U.S. 1036 (1972). |
| Subseqüente | Em prisão preventiva, Green v. McDonnell Douglas Corp. , 390 F. Supp. 501 ( ED Mo. 1975); afirmado, 528 F.2d 1102 (8º Cir. 1976). |
| Filiação ao tribunal | |
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| Opinião do caso | |
| Maioria | Powell, unido por unanimidade |
| Leis aplicadas | |
| Título VII da Lei dos Direitos Civis de 1964 | |
McDonnell Douglas Corp. v. Green , 411 US 792 (1973), é um caso de direito trabalhista dos Estados Unidos pela Suprema Corte dos Estados Unidos com relação aos encargos e natureza da prova em provar um caso Título VII e a ordem em que os reclamantes e réus apresentam provas . Foi o caso seminal na estrutura de transferência de encargos da McDonnell Douglas .
O Título VII da Lei dos Direitos Civis de 1964 é uma lei federal dos Estados Unidos que proíbe a discriminação no emprego com base na raça, cor, religião, sexo ou origem nacional. Após a decisão da Suprema Corte, a Lei dos Direitos Civis de 1991 (Pub. L. 102-166) alterou várias seções do Título VII.
O Título VII proíbe a discriminação no emprego "por" certas razões. Embora "por causa de" possa ser entendido no sentido coloquial, o caso McDonnell Douglas foi o primeiro caso marcante a definir essa frase.
Fatos
McDonnell Douglas era uma empresa aeroespacial em St. Louis na época do processo, mas desde então foi adquirida pela Boeing . Percy Green era um mecânico e técnico de laboratório negro despedido por McDonnell Douglas em 1964 durante uma redução do efetivo na empresa.
Green, um ativista de longa data do movimento pelos direitos civis , protestou que sua demissão foi motivada por motivos raciais. Ele e outros, em um protesto referido na história do caso como "stall-in", usaram carros para bloquear estradas para as fábricas da McDonnell Douglas. Em uma ocasião, alguém usou uma corrente para trancar a porta da frente de um escritório comercial da McDonnell Douglas no centro da cidade, evitando que os funcionários saíssem, embora não tivesse certeza se Green era o responsável.
Logo após o incidente com a porta trancada, McDonnell Douglas fez um anúncio para vagas vagas de mecânico, para as quais Green se qualificou. Green se candidatou, mas não foi contratado, com McDonnell Douglas citando sua participação no bloqueio do tráfego e acorrentamento do prédio.
Green posteriormente entrou com uma queixa junto à Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) , alegando que ele havia sido tratado injustamente por causa de sua atividade no Movimento pelos Direitos Civis, mas não alegou qualquer preconceito racial. Ele então processou no Tribunal Distrital dos EUA com base em ambos os fundamentos, embora a EEOC não tivesse feito uma decisão sobre o último, e mais tarde apelou da decisão para o Tribunal de Apelações dos EUA para o Oitavo Circuito antes que a Suprema Corte concordasse em ouvir o caso.
O caso foi discutido perante o Tribunal Distrital dos Estados Unidos, o Tribunal de Apelações dos Estados Unidos e perante a Suprema Corte por Louis Gilden, um importante advogado de direitos civis e praticante solo de St. Louis. A decisão da Suprema Corte foi concedida a Green em uma votação de 9-0.
Julgamento
O Supremo Tribunal decidiu o seguinte, entregue pelo Ministro Powell .
- O direito de um queixoso de entrar com uma ação ao abrigo da Lei dos Direitos Civis de 1964 não se limita a acusações para as quais a EEOC fez uma conclusão de causa razoável, e o erro do Tribunal Distrital ao sustentar o contrário não foi inofensivo, uma vez que as questões levantadas a respeito a 703 (a) (1) não eram idênticos àqueles com relação a 704 (a) e a demissão da acusação anterior pode ter prejudicado os esforços do réu no julgamento.
- Em uma queixa privada de ação não coletiva sob o Título VII acusando discriminação racial no emprego, o queixoso tem o ônus de estabelecer um caso prima facie, que ele pode satisfazer mostrando que (i) ele pertence a uma minoria racial; (ii) ele se candidatou e foi qualificado para um emprego que o empregador estava tentando preencher; (iii) embora qualificado, foi rejeitado; e (iv) posteriormente, o empregador continuou a buscar candidatos com as qualificações de reclamante.
- Aqui, o Tribunal de Apelações, embora sustentando corretamente que o réu provou ser um caso prima facie, errou ao sustentar que o peticionário não cumpriu seu ónus da prova em refutação, mostrando que seu motivo declarado para a recusa de recontratação foi baseado na atividade ilegal do réu. Mas o réu sob prisão preventiva deve ter uma oportunidade justa de provar que a razão declarada do peticionário foi apenas um pretexto para uma decisão racialmente discriminatória, como mostrar que brancos envolvidos em atividades ilegais semelhantes foram mantidos ou contratados pelo peticionário. Outras evidências que podem ser relevantes, dependendo das circunstâncias, podem incluir fatos que o peticionário discriminou o entrevistado quando ele era um funcionário ou seguiu uma política discriminatória contra funcionários de minorias.
Significado
Indiscutivelmente, a parte mais importante da decisão do Tribunal é a criação de um quadro para a decisão dos casos do Título VII, em que existem apenas provas relativamente indiretas de que uma ação laboral era de natureza discriminatória. O caso McDonnell Douglas estabeleceu que, em um caso de discriminação no emprego:
- O demandante (empregado) deve primeiro estabelecer um caso prima facie de discriminação.
- O réu (empregador) deve apresentar provas de uma razão legítima não discriminatória para suas ações. Se isso ocorrer, a presunção de discriminação se dissipará.
- O requerente deve então ter uma oportunidade justa de apresentar fatos para mostrar uma inferência de discriminação. O demandante pode fazê-lo quer demonstrando que a explicação do requerido é insuficiente e apenas um pretexto para discriminação, quer de outra forma provando que as ações do requerido utilizaram um dos parâmetros discriminatórios ilegais listados.
Na prática, a terceira etapa é a etapa mais difícil para os reclamantes alcançarem com sucesso.
Essa estrutura difere das estratégias anteriores para resolver casos de discriminação no emprego, pois proporciona ao empregado um ônus da prova menor para refutar a resposta do empregador aos casos prima facie iniciais . Em vez de questionar se o empregador agiu "por causa" de um fator discriminatório ilegal, o tribunal pode agora investigar se as razões apresentadas pelo empregador para intentar a ação de trabalho em questão eram de fato um pretexto.
Desde que o caso foi julgado em 1973, todos os tribunais federais adotaram subseqüentemente a ordem e distribuição de provas estabelecidas em McDonnell Douglas para todas as reivindicações de discriminação no emprego por tratamento desigual que não sejam baseadas em evidências diretas de intenção discriminatória.
Quanto ao impacto do caso sobre o autor e réu original, o caso foi devolvido ao Tribunal Distrital para julgar o caso em conformidade com a decisão do Supremo Tribunal. Em prisão preventiva, o tribunal distrital decidiu a favor de McDonnell Douglas. Essa decisão foi novamente apelada para o Tribunal de Apelações do Oitavo Circuito, e foi confirmada.
Veja também
Notas
links externos
- Texto de McDonnell Douglas Corp. v. Green , 411 U.S. 792 (1973) está disponível em: CourtListener Findlaw Google Scholar Justia Library of Congress Oyez (áudio de argumentação oral)