Enriquecimento do trabalho - Job enrichment

O enriquecimento do trabalho é um método de motivar os funcionários quando um trabalho é projetado para ter tarefas interessantes e desafiadoras que podem exigir mais habilidade e podem aumentar o pagamento.

Origem

Frederick Herzberg , um psicólogo americano, desenvolveu originalmente o conceito de 'enriquecimento do trabalho' em 1968, em um artigo que publicou sobre estudos pioneiros na AT&T . O conceito surgiu da teoria motivador-higiene de Herzberg , que se baseia na premissa de que a atitude no trabalho é um construto de dois fatores independentes, a saber, satisfação no trabalho e insatisfação no trabalho. A satisfação no trabalho engloba fatores intrínsecos que surgem do próprio trabalho, incluindo realização e avanço, enquanto a insatisfação no trabalho decorre de fatores externos ao trabalho real, incluindo a política da empresa e a qualidade da supervisão.

Ele criou esse termo enquanto trabalhava em sua "teoria dos dois fatores", que afirma que tanto a satisfação (por exemplo, satisfação no trabalho) quanto a insatisfação são impulsionadas por fatores separados que são completamente independentes um do outro. Para este efeito, ele sugere que só porque um indivíduo experimenta uma diminuição na insatisfação, não significa que o resultado também seja um aumento na satisfação.

Vantagens e desvantagens

Vantagens

• Aprender novas habilidades : Ao ter mais responsabilidades, o funcionário terá a chance de trabalhar em novas tarefas e, portanto, aprender novas habilidades. A tomada de decisão pode levar o funcionário a pensar, decidir e experimentar coisas novas. Por ter que aprender novas habilidades, o funcionário tem a oportunidade de se tornar proficiente em determinadas tarefas e até mesmo se tornar um especialista.
• Reduza o tédio : o enriquecimento do trabalho se concentra em dar aos funcionários mais variedade e responsabilidades. O objetivo do enriquecimento do trabalho é reduzir a chance de tédio devido a atividades repetitivas e tediosas.
• Cria um ambiente de trabalho melhor : O resultado líquido do enriquecimento do trabalho é um ambiente geral mais positivo que promove o máximo de produtividade. Isso ocorre simplesmente porque os funcionários que são melhor tratados tendem a ter melhores atitudes no local de trabalho e tendem a espalhar esse positivismo pelo escritório.

Desvantagens

• Falta de preparação : como os funcionários recebem mais atividades e responsabilidades no enriquecimento do trabalho, eles não têm necessariamente as habilidades ou a experiência certas para o trabalho. Como o funcionário não está preparado ou treinado o suficiente para realizar a atividade, ele pode não ser tão eficiente quanto alguém que já foi treinado ou qualificado para aquela atividade específica. Como resultado, eles podem ter uma taxa de produtividade mais baixa.
• Carga de trabalho mais pesada : o enriquecimento do trabalho aumenta a carga de trabalho geral do funcionário. Isso requer habilidade de repriorização para o funcionário. Alguns funcionários podem não ser capazes de se ajustar rapidamente às suas novas responsabilidades. Os funcionários podem se sentir sobrecarregados e cansados, portanto, podem ter um índice de produtividade mais baixo.
• Conflito com não participantes : Compreensivelmente, nem todos os funcionários de uma empresa podem participar do enriquecimento de empregos. Quem não consegue ingressar pode se sentir desconectado da empresa e não integrante da equipe. Os funcionários que não podem ingressar podem até sentir ciúmes dos participantes.
• Baixo desempenho : como resultado da falta de preparação e da carga de trabalho mais pesada, alguns funcionários podem não ter um desempenho tão eficiente quanto antes do enriquecimento do trabalho. Esses funcionários podem realmente trabalhar melhor em um ambiente que não enriquece o emprego. Por não fazerem o que desejam, podem se sentir ineptos. Seu mau desempenho pode levar a rebaixamentos, o que tende a ter um impacto negativo na autoconfiança e motivação do funcionário.

Técnicas

O enriquecimento do trabalho, como atividade gerencial, inclui uma técnica de três etapas:

1. Transforme o esforço dos funcionários em desempenho:
   • Garantir que os objetivos sejam bem definidos e compreendidos por todos. A declaração de missão corporativa geral deve ser comunicada a todos. Os objetivos individuais também devem ser claros: cada funcionário deve saber exatamente como ele se encaixa no processo geral e estar ciente da importância de sua contribuição para a organização e seus clientes.
   • Fornecer recursos adequados para que cada funcionário tenha um bom desempenho. Isso inclui funções de suporte como tecnologia da informação, tecnologia de comunicação e treinamento e desenvolvimento de pessoal.
   • Criação de uma cultura corporativa de apoio. Isso inclui redes de apoio de pares, gerenciamento de apoio e remoção de elementos que fomentam a desconfiança e a politicagem.
   • Fluxo de informações livre. Elimine o sigilo.
   • Fornece liberdade suficiente para facilitar a excelência no trabalho. Incentive e recompense a iniciativa dos funcionários. Horas flexíveis ou comprimidas podem ser oferecidas.
   • Forneça reconhecimento, apreciação e outros motivadores adequados.
   • Ofereça oportunidades de aprimoramento de habilidades. Isso pode incluir educação remunerada em universidades ou treinamento prático.
   • Fornece variedade de empregos. Isso pode ser feito por programas de compartilhamento de trabalho ou rotação de trabalho.
   • Pode ser necessário reprojetar o processo de trabalho. Isso pode envolver o redesenho das instalações físicas, o redesenho de processos, a mudança de tecnologias, a simplificação de procedimentos, a eliminação da repetitividade, o redesenho das estruturas de autoridade.
2. Vincule o desempenho dos funcionários diretamente à recompensa:
   • A definição clara da recompensa é uma obrigação
   • A explicação da ligação entre desempenho e recompensa é importante
   • Certifique-se de que o funcionário receba a recompensa certa se tiver um bom desempenho
   • Se a recompensa não for dada, uma explicação é necessária
3. Certifique-se de que o funcionário deseja a recompensa. Como descobrir?
   • Pergunte a eles
   • Use pesquisas (lista de verificação, listagem, perguntas). Depois de saber o que os funcionários querem, dê a eles as ferramentas de que precisam para conquistá-lo e cumprir sua palavra.

Versus ampliação de trabalho

O enriquecimento do trabalho pode ser contrastado com a ampliação do trabalho, que simplesmente aumenta o número de tarefas sem alterar o desafio. O enriquecimento do trabalho é visto como uma técnica de reestruturação vertical do trabalho, em que o foco está em dar ao funcionário mais autoridade, independência e controle sobre a maneira como a atividade é concluída. Por outro lado, a ampliação do emprego é vista como uma técnica de reestruturação horizontal em que o foco é apenas aumentar o número de atribuições, mas não muda a autoridade geral, a autonomia e o controle dos projetos. O impacto do alargamento do emprego no ambiente de trabalho nem sempre é o mais positivo, visto que se trata, em grande medida, apenas de um aumento do trabalho para o trabalhador e não de um aumento da responsabilidade. O enriquecimento do trabalho, por outro lado, é uma técnica muito motivacional no mundo da gestão. O ato de enriquecer o trabalho de um funcionário não é apenas um sinal de respeito, mas também mostra que o empregador realmente se preocupa com o funcionário como pessoa. Isso cria o desejo do funcionário de retribuir o empregador na forma de trabalho árduo, lealdade e dedicação à empresa.

Veja também

• Sistemas sociotécnicos
• Teoria de dois fatores

Referências

Literatura

• Brookins, M. (nd). As vantagens e desvantagens do enriquecimento do trabalho. Obtido em http://smallbusiness.chron.com/advantages-disadvantages-job-enrichment-11960.html
• Feder, BJ 2000, "FI Herzberg, 76, Professor And Management Consultant", New York Times , 1 de fevereiro de 2000, pg. C26. Disponível em: ProQuest Historical Newspapers, The New York Times (1851–2003). [28 de outubro de 2006].
• Hackman, JR & Oldham, GR 1976, 'Motivation through the design of work: Test of a Theory ”, Organizational Behavior and Human Performance , [Online], vol. 16, não. 2, pp. 250–279. Disponível em: Science Direct. [1 de novembro de 2006].
• Mione, P. 2006, "Job Enrichment" , Online paper. Efeitos: tédio, falta de flexibilidade, insatisfação do funcionário
• Wall TD, Wood SJ, Leach DJ. (2004). Capacitação e desempenho. Em Cooper CL, Robertson IT (Eds.), International review of industrial and organization psychology, Volume 19. London: Wiley.
• O que é enriquecimento de trabalho? (WL). Obtido em http://www.businessdictionary.com/definition/job-enrichment.html