Preconceito de gênero de segunda geração - Second-generation gender bias

O preconceito de gênero de segunda geração refere-se a práticas que podem parecer neutras ou não sexistas , no sentido de que se aplicam a todos, mas que discriminam um gênero porque refletem os valores do gênero que criou ou desenvolveu o ambiente, geralmente um local de trabalho. É contrastado com o preconceito de primeira geração, que é deliberado, geralmente envolvendo exclusão intencional.

Um exemplo de preconceito de gênero de segunda geração é que se espera que os líderes sejam assertivos , de modo que as mulheres que agem de forma mais colaborativa não sejam vistas como líderes, mas as mulheres que agem assertivamente são frequentemente percebidas como muito agressivas. Esse tipo de preconceito, ou estereótipo de gênero , pode ser totalmente inconsciente.

Viés de primeira e segunda geração

O preconceito da primeira geração era uma função de práticas que antes eram legais. Com as mudanças legislativas que tornam a discriminação de gênero ilegal no local de trabalho, nos esportes e na faculdade, por exemplo, o preconceito de segunda geração se refere às formas sutis de preconceito inerente e inconsciente que se originam de práticas organizacionais e estruturas patriarcais que o professor da Harvard Business School Robin Ely argumenta que explica o persistente teto de vidro ou o fracasso em alcançar uma mudança significativa na paridade de gênero nas diretorias corporativas, nos cargos de gerência sênior e na força de trabalho em geral. Apesar de já ter passado meio século desde o início do movimento social moderno pelos direitos das mulheres , muitas das mesmas lacunas públicas de gênero persistem. "Em 2015, era de se esperar avanços significativos na diversidade de gênero corporativo. Mas os números não mentem e as barreiras, tanto abertas quanto sutis, parecem estar presas no lugar."

Devido à natureza sutil e não intencional do preconceito de gênero de segunda geração, as mulheres podem negar ou não estar cientes das barreiras para as mesmas recompensas sociais e oportunidades que os homens parecem ter na obtenção de posições de gestão e liderança em todos os aspectos da vida social e política a partir da educação dos negócios à política em qualquer sociedade patriarcal . Também pode levar as pessoas a deslegitimar debates construtivos sobre disparidades de gênero. Um custo significativo do preconceito de gênero de segunda geração é que mulheres de nível júnior anteriormente bem-sucedidas podem sofrer ameaça de identidade à medida que sobem na escada do sucesso e enfrentam a necessidade de re-situar seus papéis de identidade de maneiras positivas e negativas. Tudo isso faz com que a luta pela igualdade de gênero pareça mais psicológica e estressante, como se a barreira fosse criada apenas em suas próprias mentes.

Discriminação no local de trabalho

O preconceito de gênero de segunda geração é uma forma de discriminação contra as mulheres porque suas práticas refletem os valores dos homens que criaram o ambiente, que geralmente é o local de trabalho. O preconceito de gênero é um dos preconceitos que aparecem com mais frequência no local de trabalho, em oposição ao preconceito racista ou preconceito pessoal. Poucas pessoas em locais de trabalho com diversidade de gênero reconhecem isso como um problema, e muitas pessoas, incluindo aquelas que trabalham em locais de trabalho unissexo, não têm consciência de que isso está acontecendo. Um exemplo de preconceito de gênero de segunda geração é que, em alguns locais de trabalho, as mulheres não estão sendo contratadas porque a empresa é um local de trabalho dominado por homens. As culturas de trabalho podem ser criadas para parecer neutras e imparciais, mas não são.

Faye Crosby argumenta que o preconceito de gênero da segunda geração passa despercebido no local de trabalho, não apenas pelos homens, mas também pelas mulheres. Muitas mulheres experimentam preconceitos de gênero de segunda geração no local de trabalho, mas não percebem que tal discriminação está acontecendo. As mulheres que reconhecem o preconceito de gênero de segunda geração podem se sentir mais impulsionadas pelo poder, em vez de se aproveitarem, ao pensar nos atos discriminatórios que experimentaram no passado. De acordo com Herminia Ibarra , as mulheres que reconhecem esses atos discriminatórios se sentem capacitadas a tomar medidas para combater esses efeitos, esforçando-se para obter oportunidades de liderança para as quais são qualificadas, procurando patrocinadores e apoiadores e negociando seus arranjos de trabalho. Traços masculinos, como força, confiança e definitivo, são normalmente preferidos no local de trabalho porque fazem a empresa parecer mais motivada e confiante em seu sucesso. No entanto, quando uma mulher mostra esses "traços masculinos", muitas vezes é considerada mandona, rude e cheia de si. Os especialistas dizem que os homens são mais líderes nativos por causa de suas preferências biológicas. As mulheres também são líderes fortes porque podem ser compassivas com aqueles que estão sob seu comando, o que, por sua vez, pode resultar em relacionamentos melhores e equipes mais fortes. Embora as mulheres estejam cursando a faculdade e se formando agora mais do que nunca, as estatísticas mostram que as mulheres não estão progredindo na escola como os homens. Houve um aumento no número de mulheres que estão fazendo o doutorado, mas o aumento não corresponde ao número de mulheres que estão se tornando professoras e ocupando cargos de alto escalão, como presidente. Muitas pessoas acreditam que a discriminação acabou em meados dos anos 60, quando ainda existiam campanhas para acabar com a discriminação. Sandra Bem (1981) deu a conhecer a teoria do esquema de gênero , que explica como a identidade sexual de um indivíduo é essencial para a cultura em que é criado. Essas ideias ainda estão interferindo no avanço das mulheres na sociedade. Meyerson e Fletcher (2000) propõem que a discriminação de gênero nunca irá embora, apenas "se tornou clandestina".

A principal diferença entre o preconceito de gênero de primeira geração e o preconceito de gênero de segunda geração é se é intencional ou não. No preconceito de gênero de primeira geração, um discrimina intencionalmente contra o outro, enquanto no preconceito de gênero de segunda geração, a discriminação não é intencional.

A Harvard Business Review documentou relatórios de mulheres no local de trabalho que sugeriram que as práticas e políticas organizacionais as estavam impedindo:

Minha empresa tem as melhores intenções quando se trata de mulheres. Mas parece que toda vez que um papel de liderança é aberto, as mulheres não estão na lista. A alegação é que eles simplesmente não conseguem encontrar mulheres com o conjunto de habilidades e experiência certas.

É exatamente porque o preconceito de segunda geração não é intencional e não é diretamente prejudicial que o torna pernicioso. Isso leva ao desconforto, ao desligamento de colegas e superiores do sexo masculino e, muitas vezes, cria um contexto de exclusão no qual as mulheres se sentem indesejadas e incomodadas com sua posição social e acesso a uma remuneração maior em comparação com seus colegas do sexo masculino.

Exemplos de preconceito de gênero de segunda geração no local de trabalho

O preconceito na engenharia é um exemplo específico do preconceito de segunda geração. Em alguns lugares, as empresas estão tendo problemas para manter as engenheiras como funcionárias. Essas mulheres não estão permanecendo em seu campo por causa de sua baixa autoestima em relação ao fracasso na frente de seus colegas, em sua maioria do sexo masculino. Essas mulheres podem se sentir intimidadas e em menor número que os homens no local de trabalho, fazendo com que tenham medo de falhar ao serem observadas por um público predominantemente masculino. Se não houvesse essa discriminação no local de trabalho em relação às mulheres responsáveis ​​e trabalhando em um local cheio de homens, os estudos mostram que as mulheres não teriam uma autoestima tão baixa e possivelmente continuariam a se esforçar ao máximo para ter sucesso em sua área. . Esse comportamento das mulheres às vezes é inconsciente e é causado por esse preconceito de gênero de segunda geração.

Viés na lei A lei favorece características associadas à masculinidade, como jornada de trabalho extensa e padrões de trabalho inflexíveis; além de oportunidades de networking para homens (como golfe e jantares / bebidas exclusivos para homens), onde os homens podem fazer conexões e contatos fraternos. Longas horas de trabalho significam que se espera que os profissionais do direito sejam workaholic e isso não leva em consideração que as mulheres muitas vezes têm mais responsabilidades de cuidados do que os homens; onde as mulheres assumem responsabilidades familiares, isso pode ser visto como uma falta de compromisso com o trabalho.

Onde as mulheres não conseguem cumprir as expectativas masculinas, ou rede por meio de eventos masculinos, isso pode afetar a progressão na carreira. As estatísticas de 2015 mostram que, embora 50% das mulheres sejam agora procuradoras, apenas 22% dos sócios nos 100 maiores escritórios de advocacia são mulheres. As advogadas também estão freqüentemente representadas em áreas como o trabalho de assistência jurídica, direito da família e processos por crimes sexuais. Isso pode ser porque essas áreas estão mais acessíveis às mulheres.

Soluções possíveis

Acabar com esse preconceito de gênero de segunda geração é difícil porque homens e mulheres não percebem a discriminação ou negam que ela esteja ocorrendo. Como esse problema é esquecido com frequência, não é reconhecido como um grande problema em muitos locais de trabalho. Um exemplo de solução pode ser tão fácil quanto usar as iniciais em vez do nome completo para esconder o preconceito de gênero ao se candidatar a um emprego no local de trabalho. Embora isso não mude totalmente o preconceito, faria com que os empregadores revisassem os currículos sem prestar atenção ao gênero. Budden et al. (2007) provaram que quando as mulheres eram julgadas cegamente por seu trabalho, o número de mulheres contratadas aumentava. Outra solução fácil seria reunir os funcionários e listar os preconceitos para criar uma melhor compreensão dos preconceitos que estão ocorrendo. Isso permitiria que as mulheres se concentrassem menos em como poderiam ser julgadas pelos outros e mais em serem boas funcionárias e líderes.

Referências

Leitura adicional