Impacto díspar - Disparate impact

Impacto discrepante na legislação trabalhista dos Estados Unidos refere-se a práticas de emprego, habitação e outras áreas que afetam adversamente um grupo de pessoas com uma característica protegida mais do que outro, embora as regras aplicadas por empregadores ou proprietários sejam formalmente neutras. Embora as classes protegidas variem por estatuto, a maioria das leis federais de direitos civis protege com base na raça, cor, religião, nacionalidade e sexo como características protegidas, e algumas leis incluem status de deficiência e outras características também.

Uma violação do Título VII da Lei dos Direitos Civis de 1964 pode ser provada mostrando que uma prática ou política de emprego tem um efeito adverso desproporcional sobre os membros da classe protegida em comparação com os não membros da classe protegida. Portanto, a teoria de impacto díspar sob o Título VII proíbe os empregadores "de usar uma prática de emprego neutra em face que tenha um impacto adverso injustificado sobre os membros de uma classe protegida. Uma prática de emprego neutra em face é aquela que não parece ser discriminatória; em vez disso, é aquele que é discriminatório em sua aplicação ou efeito. " Quando um impacto díspar é mostrado, o demandante pode prevalecer sem a necessidade de demonstrar discriminação intencional, a menos que o empregador demandado demonstre que a prática ou política em questão tem uma relação demonstrável com os requisitos do trabalho em questão. Esta é a defesa da "necessidade do negócio".

Além do Título VII, outras leis federais também têm disposições de impacto díspares, incluindo a Lei de Discriminação de Idade no Trabalho de 1967 . Algumas leis de direitos civis, como o Título VI da Lei dos Direitos Civis de 1964 , não contêm disposições de impacto díspares que criam um direito privado de ação, embora o governo federal ainda possa buscar reivindicações de impacto díspares sob essas leis. A Suprema Corte dos EUA considerou que o Fair Housing Act de 1968 cria uma causa de ação para impactos díspares. Em seu prazo de 2021-2022, a Suprema Corte decidirá se a Lei de Cuidados Acessíveis ou a Lei de Reabilitação fornecem uma causa de ação para alegações de impacto díspares de discriminação com base na deficiência em CVS Pharmacy, Inc. v. Doe . O impacto díspar contrasta com o tratamento díspar . Um impacto díspar não requer uma demonstração de intenção, enquanto um tratamento díspar é uma decisão intencional de tratar as pessoas de maneira diferente com base em sua raça ou outras características protegidas.

Impacto adverso

Embora o impacto díspar seja uma teoria legal de responsabilidade nos termos do Título VII, o impacto adverso é um elemento dessa doutrina, que mede o efeito que uma prática de emprego tem sobre uma classe protegida pelo Título VII. Nas Diretrizes Uniformes sobre Procedimentos de Seleção de Funcionários, um impacto adverso é definido como "uma taxa substancialmente diferente de seleção na contratação, promoção ou outra decisão de emprego que prejudica os membros de uma raça, sexo ou grupo étnico". Uma taxa "substancialmente diferente" é normalmente definida na aplicação do governo ou nas configurações de litígio do Título VII usando a Regra dos 80%, testes de significância estatística e / ou testes de significância prática. O impacto adverso é frequentemente usado como sinônimo de "impacto díspar", que foi um termo legal cunhado em uma das decisões mais significativas da Suprema Corte dos EUA sobre impactos díspares ou adversos: Griggs v. Duke Power Co. , 1971. Impacto adverso não significa que um indivíduo em um grupo majoritário tem preferência sobre um grupo minoritário. No entanto, ter um impacto adverso significa que há o "potencial" de discriminação no processo de contratação e isso pode justificar uma investigação.

A regra dos 80%

O teste de 80% foi originalmente estruturado por um painel de 32 profissionais (chamado de Comitê Consultivo Técnico em Testes, ou TACT) reunido pela Comissão de Prática de Trabalho Justa do Estado da Califórnia (FEPC) em 1971, que publicou as Diretrizes do Estado da Califórnia sobre Funcionários Procedimentos de seleção em outubro de 1972. Este foi o primeiro documento oficial do governo que listou o teste de 80% no contexto de impacto adverso, e foi posteriormente codificado nas Diretrizes Uniformes de Procedimentos de Seleção de Empregados de 1978, um documento usado pela Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego dos EUA (EEOC), Departamento de Trabalho e Departamento de Justiça na aplicação do Título VII.

Originalmente, as Diretrizes Uniformes sobre Procedimentos de Seleção de Funcionários forneciam uma regra simples de "80 por cento" para determinar que o sistema de seleção de uma empresa estava tendo um "impacto adverso" sobre um grupo minoritário. A regra se baseava nas taxas de contratação dos candidatos a empregos. Por exemplo, se a Empresa XYZ contratou 50 por cento dos homens que se candidatam a empregos em uma ocupação predominantemente masculina, ao mesmo tempo que contrata apenas 20 por cento dos candidatos do sexo feminino, pode-se observar a proporção dessas duas taxas de contratação para avaliar se pode haver um problema de discriminação . A proporção de 20:50 significa que a taxa de contratação de candidatos do sexo feminino é de apenas 40% da taxa de contratação de candidatos do sexo masculino. Ou seja, 20 dividido por 50 é igual a 0,40, o que equivale a 40 por cento. Claramente, 40 por cento está bem abaixo dos 80 por cento que foram arbitrariamente definidos como uma diferença aceitável nas taxas de contratação. Portanto, neste exemplo, a Empresa XYZ poderia ter sido chamada para provar que havia um motivo legítimo para contratar homens a uma taxa muito maior do que a taxa de contratação de mulheres. Desde a década de 1980, os tribunais dos Estados Unidos questionaram a natureza arbitrária da regra dos 80%, tornando a regra menos importante do que era quando as Diretrizes Uniformes foram publicadas pela primeira vez. Um memorando de 2007 da Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego dos EUA sugere que um padrão mais defensável seria baseado na comparação da taxa de contratação de um grupo específico por uma empresa com a taxa que ocorreria se a empresa simplesmente selecionasse pessoas ao acaso. Em outras palavras, se o sistema de seleção de uma empresa tornasse estatisticamente mais difícil do que a simples chance para um membro de um determinado grupo, como mulheres ou afro-americanos, conseguir um emprego, então isso poderia ser razoavelmente visto como evidência de que o sistema de seleção estava eliminando sistematicamente os membros desse grupo social.

Testes mais avançados

O conceito de significância prática para o impacto adverso foi introduzido pela primeira vez pela Seção 4D das Diretrizes Uniformes, que afirma "Diferenças menores na taxa de seleção podem, no entanto, constituir impacto adverso, onde são significativas em termos estatísticos e práticos ..." Vários tribunais federais casos aplicaram testes de significância prática a análises de impacto adverso para avaliar a "praticidade" ou "estabilidade" dos resultados. Isso normalmente é feito avaliando a mudança nos testes de significância estatística após alterar hipoteticamente o status de seleção dos membros do grupo focal de "reprovado" para "aprovado" (ver, por exemplo, Contreras x City of Los Angeles (656 F.2d 1267, 9th Cir . 1981); US v. Commonwealth of Virginia (569 F.2d 1300, 4th Cir. 1978); e Waisome v. Port Authority (948 F.2d 1370, 1376, 2d Cir. 1991)).

Discriminação não intencional

Esta forma de discriminação ocorre quando um empregador não tem a intenção de discriminar; ao contrário, ocorre quando padrões ou procedimentos idênticos são aplicados a todos, apesar de levarem a uma diferença substancial nos resultados do emprego para os membros de um determinado grupo e não estarem relacionados ao desempenho bem-sucedido no trabalho. É importante observar que impactos díspares não são , por si só, ilegais. Isso ocorre porque o impacto díspar só se torna ilegal se o empregador não puder justificar a prática empregatícia que está causando o impacto adverso como um "trabalho relacionado à posição em questão e consistente com a necessidade do negócio" (chamada de "defesa da necessidade do negócio").

Por exemplo, um corpo de bombeiros que exige que os candidatos carreguem uma embalagem de 100 lb (50 kg) por três lances de escada. A força da parte superior do corpo necessária normalmente tem um impacto adverso nas mulheres. O corpo de bombeiros teria que mostrar que esse requisito é necessário e relacionado ao trabalho. Isso normalmente requer que os empregadores conduzam estudos de validação que atendam às Diretrizes Uniformes e aos padrões profissionais. Consequentemente, um corpo de bombeiros pode ser responsável por "discriminar" as candidatas a empregos femininos apenas porque não conseguiu provar para a satisfação de um tribunal que o requisito de 100 libras era "necessário", embora o departamento nunca tenha pretendido impedir a capacidade das mulheres de se tornarem bombeiras .

Impacto díspar não é o mesmo que tratamento díspar . Tratamento discrepante refere-se à discriminação "intencional" de certos grupos de pessoas durante o processo de contratação, promoção ou colocação.

The Fair Housing Act

A teoria do impacto díspar tem aplicação também no contexto da habitação sob o Título VIII do Civil Rights Act de 1968, também conhecido como Fair Housing Act . Os dez tribunais federais de apelação que trataram do assunto determinaram que se pode estabelecer uma violação do Fair Housing Act por meio da teoria de responsabilidade de impacto díspar. O Departamento de Habitação e Desenvolvimento Urbano do Office of Fair Housing e Igualdade de Oportunidades , o governo federal que administra o Fair Housing Act , emitiu uma proposta de regulamento em 16 de Novembro de 2011, estabelecendo como HUD aplica impacto diferente em casos Fair Housing Act . Em 8 de fevereiro de 2013, o HUD emitiu sua regra final.

Até 2015, a Suprema Corte dos EUA ainda não havia determinado se o Fair Housing Act permitia reivindicações de impactos díspares. Esta questão chegou à Suprema Corte duas vezes desde 2012, primeiro em Magner v. Gallagher e depois em Township of Mount Holly v. Mount Holly Gardens Citizens . Ambos os casos resolvidos antes que a Suprema Corte pudesse emitir uma decisão; o governo Obama encorajou o acordo, já que grupos de direitos civis temiam que uma decisão da Suprema Corte sobre o assunto fosse hostil às diferentes teorias de impacto e, portanto, enfraqueceria a aplicação da discriminação habitacional.

Em 25 de junho de 2015, por uma decisão de 5–4 no Departamento de Habitação e Assuntos Comunitários do Texas v. Projeto de Comunidades Inclusivas, Inc. , a Suprema Corte considerou que reivindicações de impacto díspar são passíveis de conhecimento sob a Lei de Habitação Justa. Em uma opinião do juiz Kennedy, "O reconhecimento de reivindicações de impacto díspares também é consistente com o objetivo central do FHA, que, como o Título VII e a ADEA, foi promulgado para erradicar práticas discriminatórias dentro de um setor da economia da nação. Leis de zoneamento ilegais e outras restrições de habitação que excluem injustamente as minorias de certos bairros sem justificativa suficiente estão no cerne da responsabilidade de impacto díspar ... O reconhecimento da responsabilidade de impacto díspar de acordo com o FHA desempenha um papel importante na descoberta de intenções discriminatórias: permite que os reclamantes neutralizar preconceitos inconscientes e animus disfarçado que escapam à fácil classificação como tratamento díspar. " De acordo com a decisão do Tribunal em Comunidades Inclusivas, a fim de provar um caso de discriminação de habitação de impacto díspar, o seguinte deve ocorrer:

  • Em primeiro lugar, o requerente deve apresentar um caso prima facie, traçando uma conexão causal explícita entre uma política ou prática e o impacto ou disparidade estatística. Como escreveu o juiz Kennedy: "Uma reclamação de impacto díspar que depende de uma disparidade estatística deve falhar se o querelante não puder apontar a política do réu ou as políticas que causam essa disparidade." O juiz Kennedy também observou que "as políticas não são contrárias à exigência de impactos díspares, a menos que sejam barreiras artificiais, arbitrárias e desnecessárias".
  • Em segundo lugar, o réu deve ter a oportunidade de provar "que a prática contestada é necessária para alcançar um ou mais interesses substanciais, legítimos e não discriminatórios". Se um réu não puder fazer isso, a alegação de impacto díspar do queixoso deve prevalecer.
  • Finalmente, se o réu "tiver satisfeito seu ônus na etapa dois", o querelante pode "prevalecer ao provar que os interesses substanciais, legítimos e não discriminatórios que sustentam a prática contestada podem ser atendidos por outra prática [ou seja, alternativa] que tem um efeito menos discriminatório . " Se o querelante não puder fazer isso, sua reivindicação de impacto díspar deve falhar.

Jurisprudência relevante

Controvérsia

A teoria de impacto díspar da responsabilidade é controversa por várias razões. Em primeiro lugar, rotula certos efeitos indesejados como "discriminatórios", embora a discriminação seja normalmente um ato intencional. Em segundo lugar, a teoria está em tensão com disposições de tratamento díspares sob as leis de direitos civis, bem como com a garantia de proteção igual da Constituição dos Estados Unidos . Por exemplo, se o hipotético corpo de bombeiros discutido acima usou o requisito de 100 libras, essa política pode excluir desproporcionalmente as candidatas a empregos do sexo feminino. Segundo a regra de 80% mencionada acima, as candidatas malsucedidas a empregos teriam um caso prima facie de "discriminação" de impacto diferente contra o departamento se passassem no teste de 100 libras a uma taxa inferior a 80% da taxa em que os homens passaram no teste. Para evitar um processo judicial por parte das candidatas a vagas, o departamento pode se recusar a contratar qualquer um de seu grupo de candidatas - em outras palavras, o departamento pode se recusar a contratar qualquer pessoa porque muitos dos candidatos bem-sucedidos eram do sexo masculino. Assim, o empregador teria discriminado intencionalmente os candidatos bem-sucedidos a empregos masculinos por causa de seu gênero, e isso provavelmente equivale a um tratamento desigual ilegal e uma violação do direito da Constituição à igualdade de proteção. No caso Ricci v. DeStefano de 2009 , a Suprema Corte dos Estados Unidos decidiu que um corpo de bombeiros cometeu um tratamento desigual ilegal ao se recusar a promover os bombeiros brancos, em um esforço para evitar responsabilidades por impactos diferentes em um processo potencial de bombeiros negros e hispânicos que falharam desproporcionalmente os testes necessários para promoção. Embora o Tribunal naquele caso não tenha chegado à questão constitucional, o parecer favorável do ministro Scalia sugeriu que o corpo de bombeiros também violou o direito constitucional à proteção igualitária. Mesmo antes de Ricci , os tribunais federais inferiores decidiram que as ações tomadas para evitar possíveis responsabilidades de impacto díspar violam o direito constitucional à proteção igual. Um desses casos é Biondo v. City of Chicago, Illinois , do Sétimo Circuito .

Em 2013, a Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) entrou com uma ação, EEOC v. FREEMAN , contra o uso de antecedentes criminais típicos e verificações de crédito durante o processo de contratação. Embora admita que há muitas razões legítimas e sem raça definida para os empregadores filtrarem criminosos e devedores condenados, a EEOC apresentou a teoria de que essa prática é discriminatória porque as minorias nos EUA têm maior probabilidade de serem criminosos condenados com histórico de crédito ruim do que brancos. Americanos. Portanto, os empregadores deveriam incluir criminosos e devedores em suas contratações. Neste caso, o juiz distrital Roger Titus decidiu firmemente contra a teoria do impacto díspar, afirmando que a ação da EEOC tinha sido "uma teoria em busca de fatos para apoiá-la". "Ao trazer ações desta natureza, a EEOC colocou muitos empregadores na" escolha de Hobson "de ignorar o histórico criminal e histórico de crédito, expondo-se assim a responsabilidade potencial por atos criminais e fraudulentos cometidos por funcionários, por um lado, ou incorrendo a ira da EEOC por ter utilizado informações consideradas fundamentais pela maioria dos empregadores. Algo mais ... deve ser utilizado para justificar uma reclamação de impacto díspar com base em antecedentes criminais e verificações de crédito. Exigir menos seria condenar o uso do bom senso , e isso simplesmente não é o que as leis deste país exigem. "

Thomas Sowell argumentou que assumir que as disparidades nos resultados são causadas pela discriminação é uma falácia lógica .

Crítica estatística de impacto díspar

Outra via de crítica do impacto díspar repousa em uma análise matemática de:

  1. O tamanho do efeito limite das disparidades para presumir que a discriminação ocorreu
  2. Se a correção para variáveis ​​de confusão em um modelo de regressão ocorreu e foi aplicada de forma adequada

Limite de tamanho de efeito

Podemos converter entre medidas de tamanho do efeito usando as relações:

onde é d de Cohen , é o odds ratio , é a correlação de Pearson e é a função de distribuição cumulativa normal padrão . O coeficiente de determinação é o quadrado da correlação. O termo é a probabilidade de que um membro do grupo obtenha uma pontuação maior do que um membro do grupo . Para um conjunto de razões de probabilidade, que muitas vezes é usado para determinar se há um impacto diferente, podemos converter entre tamanhos de efeito como:
Relação de Métricas
Razão de probabilidade Correlação D de Cohen
1 0 0 0 0,50
1,2 0,050 0,003 0,101 0,528
1,4 0,092 0,009 0,186 0,552
1,6 0,128 0,017 0,259 0,573
1.8 0,160 0,026 0,324 0,591
2 0,188 0,035 0,382 0,607
2,5 0,245 0,060 0,505 0,640
3 0,290 0,084 0,606 0,666
4 0,357 0,127 0,764 0,706
5 0,406 0,164 0,887 0,735
10 0,536 0,287 1.269 0,815
20 0,637 0,405 1.652 0,879
50 0,733 0,538 2,157 0,936

Usando essas diferentes medidas de tamanho do efeito, podemos determinar quantitativamente o tamanho de uma lacuna com base em várias interpretações comuns. Notavelmente, podemos interpretar o tamanho do efeito como:

Se tomarmos a regra de 80% para ser aplicada por meio da razão de chances, isso implica que a razão de chances limite para assumir a discriminação é 1,25 - as outras medidas de tamanho do efeito são, portanto:

Isso implica que a discriminação é presumida se 0,4% da variação nos resultados for explicada e houver uma diferença de desvio padrão de 0,123 entre dois grupos. Essas duas quantidades são pequenas o suficiente para que haja preocupações significativas sobre a descoberta de casos de falsos positivos de discriminação em um nível inaceitável.

Um limite maior para presumir que as disparidades são devidas à discriminação, como uma razão de chances de 2–3, tem menos probabilidade de ter falsos positivos.

Análise de confusão e regressão

Uma segunda preocupação em usar o impacto díspar é que as disparidades podem ser afetadas por variáveis ​​subjacentes, chamadas de fatores de confusão, o que implicaria que a disparidade se deve a diferenças subjacentes que não são baseadas na associação ao grupo. Por exemplo, existem todas as seguintes disparidades:

É possível que todas essas disparidades sejam devidas à discriminação, mas a análise de regressão nos permite levar em conta variáveis ​​que podem explicar as diferenças. Por exemplo, suponha que estejamos tentando investigar se uma disparidade salarial entre dois grupos se deve ou não à discriminação. Em seguida, podemos construir um modelo de regressão múltipla para pagamento como:

onde são as variáveis ​​de confusão, é uma variável dicotômica que indica a associação ao grupo e é uma variável aleatória normalmente distribuída . Após a correção das variáveis ​​potencialmente confusas em um modelo de regressão, devemos ser capazes de dizer se ainda há um impacto da associação ao grupo na quantidade de interesse. Se não omitimos nenhuma variável de confusão importante e não estamos envolvidos no hackeamento p , então um valor estatisticamente significativo sugere uma possibilidade muito boa de discriminação positiva ou negativa.

Voltando aos nossos três exemplos, existem explicações plausíveis para todas as disparidades que foram listadas:

  • Os bombeiros devem ser fisicamente fortes , e as mulheres tendem a não ser tão fortes quanto os homens
  • Entre os motoristas do Uber, uma diferença salarial de 7% entre homens e mulheres foi explicada por três fatores:
    • De onde e quando as viagens se originam (ou seja, hora e local)
    • Quantidade de experiência do motorista
    • Velocidade de condução
  • Embora as diferenças no uso de força menos que mortal ainda existam após a contabilização de variáveis ​​de confusão, não parece haver qualquer relação entre raça e força mortal, uma vez que os fatores de confusão são levados em consideração

Como pode ser visto a partir desses exemplos, as disparidades não implicam necessariamente em discriminação. É importante levar em consideração todas as variáveis ​​relevantes ao investigar se existe ou não discriminação entre dois ou mais grupos.

Veja também

Notas

links externos